组织能力的突破 杨国安/从杨三角看领先企业成功之道

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  实验结果与研究者们的预期一致:对违背规范者(而不是顺应规范)的特质的描述对受试者的影响更大。换句话说,当受试者以为绝大多数学生都主动接种了疫苗的时候,强调那些“不愿接种的人”的特质的措辞更有说服力;当他们以为绝大多数学生都不接种疫苗的时候,对那些“愿意接种的人”的特质描述更有说服力。
    本书作者在写出《组织能力的杨三角》一书后,再次从企业战略和组织能力的角度,深入分析和探讨了九家在华中外企业如何在不同行业中脱颖而出,成为领先的成功企业。作者与调研团队经过一年半时间,在九家企业透过背景调研、实地与不同层级的主管和员工访谈,以及最后与该公司董事长、CEO或总裁对话,从多方位深入分析这些公司是如何不断突破和提升组织能力,支撑企业的成长和转型的。

阿里巴巴、东风日产、东软集团、复星集团、宏  对于想设计客户忠诚计划和奖励计划的公司,这个研究有清晰的借鉴意义。但除了这些之外,还有些东西也值得思考。假设一名经理想说服鼓励下属参与一个新项目。在琢磨“是让大家灵活行动还是按规定顺序执行”之前,这位经理需要先问自己一个虽然很小却意义重大的问题:“我面临的主要问题是说服大家认同这项工作呢,还是鼓励他们坚持到底?”如果答案是先得说服大家接受这项工作,那么接下来要做的就很清楚了:必需的行动顺序应当越灵活越好,并且在宣布这项工作时就要强调这份灵活性。碁集团、迈瑞科技、玫凯琳中国、苏宁电器、星巴克全程参与组织能力建设的调研,为你揭开这些企业持续成功的奥秘!

【作者简介】
  杨国安,世界杰出华人管理大师之一,现为中欧国际工商学院飞利浦人力资源管理教席教授、副教务长、CEO学习联盟创办人,以及人力资源与组织管理研究中心主任。此前,他曾任宏暮集团的首席人力资源官,负责推动宏暮集团的组织变革和领导力发展工作。目前为多家公司的独立董事,并先后担任腾讯科技、阿里巴巴、TCL一汤姆逊等公司的高级顾问。
  杨国安教授主要研究战略性人力资源管理、组织能力建设以及华人企业全球化等问题,著有大量学术文章刊登在《人力资源管理期刊》、《哈佛商业评论(中文版)》  顺便说一句,罗列他人错误的好处不只适用于商界。老师们可以把往届学生犯的错误整理成一份“避免犯错”的清单,给现在的学生参考。医生可以隐晦地提到以前一两个患者做错了什么,结果导致病情加重,借此来确保现在的患者不再犯同样的错误。健身教练可以向新客户指出别人在使用健身器械时犯过的错,来保证新客户不会重蹈覆辙,让他们从健身训练中获得最好的收效。以及其他许多学术杂志和书籍上。他还出任五个国际刊物的编辑委员,也是翰威特亚洲最佳雇主评委会主席。
在中欧国际工商学院任教期间,杨国安教授多次获得年度“优秀教学奖”和最高荣誉的“中欧教学名师奖”。除了在中欧教学外,他也参与哈佛大学、密歇根大学、INSEAE)等高级主管课程的教学工作。由于他在高管培训方面所做出的突出贡献,被美国Business Horizon杂志评为“全球高层主管培训大师”之一。为了协助企业提升组织能力,杨教授同时担任格宁、AcG等管理咨询公司的荣誉顾问,指导它们开发与组织能力密切相关的管理工具,为企业提供针对性的辅导和帮助。  电子书阅读指南:本站所有电子书都可以通过手机或电脑阅读。mobi、epub和azw3版手机可以通过“静读天下”和“多看阅读”等进行管理和阅读,电脑可以使用“MobipocketReader”和“calibre”进行  管理和阅读。最近微软edge不再支持epub格式电子书,请使用“SumatraPDF”和  你大概以为,这跟盘子上那两颗糖有关系吧。或许糖纸是红色的,象征着跟爱有关,又或许糖块做成了心形的。可是,多给小费的行为跟糖完全无关,真正起作用的是压住账单的那个盘子。参加实验的食客们完全不知道,盘子总共有3个形状:圆的、方的,心形的。拿到心形盘子的食客给的小费比圆盘组高出17%,比方盘组高出15%。“AlReader”。
  等出价到了14~16美元之间,竞拍者全都突然意识到,自己并不是唯一想捡便宜的人。大家都飞快地退缩了,胳膊放了下来,手塞到了口袋里,只剩下两个出价最高的人还在继续。到了这个关口,真正有趣的现象出现了。在不知不觉的情况下,余下的两个竞拍人被锁定在了一个新游戏里。这两人不是要争着获胜,而是抢着别输。    
       

  让人欣慰的是,只需对情境做一个小小的改动,人们就会更加愿意敞开心怀,帮助并接纳那些一度被自己视为“外人”的人。在相同的实验中,当曼联球迷率先填写的那张问卷问的是“你为什么喜欢当个足球迷”的时候(而不是“喜欢自己球队的哪些方面”),愿意帮助穿着对手球衣的慢跑者的人数翻了倍。
  下一章里,我们就来仔细看看说服科学会给出怎样的答案。
下载地址     下载点:1 点&  下面这一点也很重要:你引导受众去关注的那个行为,应该是被普遍接受、并且是你希望他们去做的。本书作者之一曾与两名医生苏拉吉·巴斯(Suraj Bassi)与鲁珀特·邓巴-里斯(Rupert Dunbar-Rees)共同主持过一项研究,我们发现,如果医护中心把上个月缺席诊疗的患者人数公布在显眼的位置,那么接下来那个月爽约的患者就会增多。正如我们在引言里提到的,爽约会引发巨额损失,导致效率低下,而且受影响的不只是诊疗结构,各种各样的企业和公共部门都会遭遇这个问题。因此,一个小小的、几乎没有成本的做法改变,比如引导人们去关注那些你希望他们去做的事,往往能够取得令人惊叹的效果。nbsp;
  明白互惠原理的强大力量的,可不只是精明的营销人员和管理者。社会学家们也认识到,在每一个社会中,都存在着给予、接受、偿还的义务。这是一种存在于社会黄金法则中的期望,作为文明进程的一部分,这个法则告诉我们,“给予别人,就像你希望别人给予你那样。”请注意,这个黄金法则说的不是“给予别人,就像别人曾经给予你的那样”。这条法则告诉我们,有影响力的人总是率先采取行动。在他精明而娴熟的影响力策略中,斯蒂尔牧师示范给我们看的,正是“率先采取行动”——先给予,而不是先索取。

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  所有的人类社群都会把这个道理灌输给成员,而且是从娃娃抓起。原因很简单:倡导群体成员在至关重要的互动领域里——比如商业、防卫、医护——互惠互利,会为群体带来重大的竞争优势。放到职场中说,这条原则意味着,如果某位同事在某个项目中向你求助,而你伸出了援手,比如说花精力帮忙,给他们提供资源或特殊的信息,那么日后当你在某个重要项目里需要帮忙的时候,他们会很乐于出手相助。   无论是简单的部门重组,还是两个行业巨头的合并,重大的变化总要过一段时间才能尘埃落定。提倡新团队的成员们积极地寻找“非比寻常的共同点”,尽管是一个很小的举措,却的确可以帮助团队在合作和共事方面迈出很大的一步。     《组织能力的突破》杨国安/从杨三角看领先企业成功之道/mobi    《组织能力的突破》杨国安/从杨三角看领先企业成功之道/epub    《组织能力的突破》杨国安/从杨三角看领先企业成功之道/azw3    

  迪勒的故事反映出了一个陷阱,不少好胜心很强的谈判者都容易掉进去——这就是所谓“逐步升级的承诺”,这种现象不局限于个人行为。就在迪勒主持那次谈判的同期,长岛电力公司(Long Island Lighting Company)正打算为它7000万美元的核电厂揭幕。然而,由于一系列的严重超支,尽管这个核电厂不可能盈利的证据明摆在眼前,这家公司还是过了10年才终止了这个项目——彼时,他们的成本已经飙升到了60多亿美元!

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