高效迭代:高手的自我进化方法论

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冯老师的书,正是这样一本提升个体确定性的小书。 P5

而在现实生活中,很多人的自学能力是不足的,思维僵化,困于自我和现实的牢笼,找不到有效突破点。 P6

冯老师独特的“识人术”让人佩服,所以我一直期待着冯老师能够出本书,指导一下正在迷茫中的学生和迷失方向的职场人。 P7

王玉梅 金融行业猎头公司猎头顾问 我是金融猎头顾问,当初毕业求职的时候,我有幸接受过冯老师的辅导。 P8

200多年前,随着第一次工业革命的悄然进行,人类历史进入了飞速发展的时期。 P9

5岁的萨罗在印度的火车站与哥哥走散,历经磨难后被一对澳大利亚夫妇领养。 P10

从7岁开始,一直持续到他们56岁的时候。 P11

但怎样才能“开窍”,又如何才能进行自我的高效迭代呢?本书的内容和逻辑就是围绕这个问题而展开的。 P12

第五章 抢占先机——打造独特的个人品牌:讲述了职业生涯如何突围进阶,如可以通过转变认知,从专业或技术走向管理,打破职业发展的“瓶颈”,实现转型与蜕变。 P13

未选择的路 黄色的树林里分出两条路, 可惜我不能同时去涉足。 P14

也许多少年后在某个地方, 我将轻声叹息将往事回顾: 一片树林里分出两条路, 而我选择了人迹更少的一条, 从此决定了我一生的道路。 P15

学历、学校、专业、能力、关系……似乎众说纷纭,没有标准答案。 P16

不久他投到荀子门下,学习帝王之术,后来终于修成正果,扬名立万。 P17

决定收入的根本因素 要想了解决定收入的根本因素,就必须了解市场经济。 P18

岗位层级就不用说了,级别越高,一般来说价值就越大。 P19

唯一一个跟未来世俗的成功有点关系的变量是你的主修专业,但是这种影响大部分源自主修专业和职业之间的联系。 P20

认知突围 跳出思维框框,洞察职业真相——职业世界的分析逻辑 很多人对自己的发展感到迷茫,他们不知道这个职业世界究竟是怎样的,也不懂得如何去着手分析与了解。 P21

图1-2 职业世界的分析逻辑 2.职业或岗位是相对于某一特定组织而言的,许多类似的岗位则变成了职业。 P22

一、怎样对行业进行分析 借助两个工具:一个是《国民经济行业分类》,另一个就是招聘求职网站行业分类。 P23

进入这样的行业,除了收入较高,一般还会有较大的学习和成长空间。 P24

所以,从行业选择的角度来看,为了长远的发展,我们应当选择那些对人力资源要求较高的行业。 P25

组织 这里我们重点考虑组织的类型与企业的规模和发展阶段。 P26

(1)外资企业 这里的外资企业,主要是指一些优秀的欧美及日韩企业。 P27

●职场发展与晋升受限:既然是外企,总部多半在国外,所以起点高,但发展空间有限,即便在中国做到高层,也只能是某个区域或分支机构的负责人,很难进入核心机构。 P28

国企的好处在于,有较稳定的收入和良好的福利保障,风险相对较低,同时员工整体素质也相对较高,为人处世遵循一定的规则,在国企还是可以学到不少东西的。 P29

国企、外企、民企都有各自的特点与风格,其实最重要的是什么样的企业适合不同阶段的你,如年轻的时候多半想着成长、挑战与创新,等到中年则趋向于工作稳定与安全。 P30

以HR为例,“小公司HR”涉及模块多、专业性差、随机性强,但适应性好、全面性强;“大公司HR”接触模块少、跨模块难、适应性差,但模块做得深入、专业性强、规范性好。 P31

另外,如果你是有冲劲、有想法、有能力的人,如果有好的机会,进入小公司其实也未尝不可。 P32

不同行业、不同组织,以及同一个组织的不同阶段,岗位的设置和职能要求都是不一样的,但是基本的逻辑规律和设置原理是一致的。 P33

最后,我们再回到本文开头的逻辑。 P34

那么,有什么方法能够帮助我们走出职业的迷茫呢? 借助标准化职业分类,缩小选择范围 因为职业类型复杂多样,很多人刚开始思考这个问题的时候感觉毫无头绪,无从下手。 P35

第三大类:办事人员和有关人员这类职业主要包括行政办公人员、安全保卫和消防工作人员、邮政和电信业务人员及其他办事人员和有关人员。 P37

相对于美国的标准化职业分类体系,我们的《中华人民共和国职业分类大典》确实更具中国特色,符合中国国情。 P38

这里我以自己最为熟悉的“人力资源管理”为例进行操作演练:假设你是人力资源管理专业的学生,或者对相关职业感兴趣,那么如何通过网络资料来进行信息搜集与整理呢? 一、初步信息检索方式 很多人喜欢咨询别人,这不是件坏事。 P39

3.对搜集到的资料进行梳理,绘制成思维导图甚至是职业发展路径图。 P40

寻找实习单位,学会“勾搭” 在互联网时代,只要有心,进行实习的机会是非常多的。 P41

二、怎样寻找实习单位 尽管我们内心可能会抵触,觉得靠关系找工作是件羞于启齿甚至是很丢人的事情,但我们一定要把这种意识矫正过来,要善于利用和借助弱关系,并学会“勾搭”社交网络上的“大牛”。 P42

●学校资源:各学校就业指导中心的教师往往与校外组织或校友有着更多的联系。 P43

我看了她的提问,所涉及的问题有点大,一两分钟也说不清,就让她加我微信,而且没收她费用。 P44

所以,我们要去“勾搭”别人,或者寻求别人帮助的时候,务必注意:●自己本身要靠谱,准备工作要做足,否则,就很容易引起别人的反感。 P45

●丰富信息:从我们自己的阅历中获得的信息是有限的,通过访谈可以更好地了解行业、组织和岗位情况,更好地进行自我调整并有针对性地改进。 P46

三、联络渠道 你可以通过以下方式来联络访谈者:●通过你的朋友、亲戚、邻居、(前)同事、(前)上司等。 P47

2.认真阅读他们的文章,点赞、打赏、转发。 P48

●解释:如果对方有所怀疑或顾虑,务必要解释清楚——你不是想通过他找工作,而是想了解些情况来帮助自己做更好的选择。 P49

到此,我们的访谈工作终于结束了。 P51

4.寻求意向职业或目标组织与岗位的职业人士,进行职业人物访谈,获得真实全面的职业信息与数据,辅助我们进行科学的职业抉择。 P52

他们往往愿意从事事务性的工作,喜欢户外活动或机器操作,而不喜欢在办公室工作。 P53

他们习惯通过和别人商讨或调整人际关系来解决面临的问题,对于以机械和物品为对象的工作没有兴趣。 P54

比如,研究型(I)和企业型(E),一般做生意的还真不爱搞学问,搞学问的也不擅长经商;再如,现实型(R)和社会型(S),搞机械修理的多半不喜欢或不擅长人际交往,擅长人际交往的大部分也讨厌进行各种器具操作。 P55

比如,我聚焦的领域主要是人力资源开发、职业生涯发展、人才测评等。 P56

那些根本不需要你努力就能得到正向反馈和刺激的叫享乐,其实更多的时候是需要你努力抑制自己不去那么做的;需要你花费时间和精力去认识它、了解它乃至擅长它,而后才能带给你正向反馈和刺激的才是兴趣。 P57

职业兴趣则必须考虑:1.有社会需求,才能换回收入;2.你具备相关知识和技能,能够满足他人或社会的需求。 P58

所以,诸如会计、出纳、行政助理,以及各种操作工种,的确是我不喜欢的,也不适合我。 P59

如果你连自己的需求是什么都不知道,那更简单:27岁以下追求学习和成长,30岁左右找到一个平台或突破点,35岁左右寻求发展自己的事业多挣钱,40岁想方设法晋升发财,50岁之后多保重身体。 P60

比如,喜欢打游戏,可是倘若不能打成世界排名靠前的游戏高手,那就只能是兴趣了。 P61

想把兴趣当成职业,一个最根本的条件就是你要具备足够的知识和技能,设计师、导演、咨询顾问、培训师……这些都需要进行长期的训练和学习。 P62

这一条,你是否无论如何也不愿放弃? 这种方式当然还是有一定的指导作用的,但问题在于,由于个人所处的职业生涯发展阶段不同,需求会发生改变,从而可能导致价值观的变化。 P64

●专业成就,指在工作中表现出来的出众业绩和成果。 P65

生活中必须有能给我们带来身心快乐的活动或事件,我们对自己的日常生活能够自主控制。 P66

即便我们体会到愉悦和自主,即便我们拥有了成就和能力,我们的人生也未必是圆满的,我们也未必就能获得幸福。 P67

要同时满足幸福7S模型的几个条件还真不是件容易的事。 P68

1.前因和后果是相互联系的(时间维度) 在幸福来源的几个维度中,身体健康和专业成就(其他几个维度一样)很大程度上是由我们的过往造成的。 P69

[电子书分 享微 信getvip365]在职业生涯初期,千万不要有畏难情绪。 P70

●行动缺乏成效:没有正向反馈和激励,动力不足,无法持续努力。 P71

●性格特质:如DISC、MBTI等,但我个人最为推崇的是大五人格。 P72

你并不能通过反思来发现“可能的自我”,而只可能通过未来的实践来不断了解乃至塑造“可能的自我”。 P73

了解埃米尼亚·伊瓦拉的研究后,我仍然坚持认为,掌握科学的理论和方法很有价值和意义。 P74

所以,不能总在一个同质化的圈子里待着,应当跳出来探索一下外面的世界,建立一个良性而广泛的人际网络。 P75

导师的价值有两方面:一是对于我们所在领域的学习能够起指导作用,帮助我们在专业和能力方面得到提升;二是在情绪、情感和困难克服,乃至方向抉择方面给我们树立一个良好的榜样并起到示范作用,让我们相信自己所追求的转变是合理且可行的。 P76

●压力和动力:一个优秀的群体是由许多优秀的个体组成的,倘若这些个体还是年龄相仿、阶段相同的,那么在这样的环境熏陶之下,你看到那么优秀的同龄人都那么努力,就会形成所谓的“同侪压力”,你自然而然就会跟着向前。 P77

1.跨出第一步 要知道自己真正想要干什么,能够成为什么样的人,唯一的办法就是走出第一步,去尝试、去体验、去想方设法努力接触这个领域或者方向的人群。 P78

多数人在职业生涯中的选择权都是非常有限的,唯有把握有限的选择权,持续努力奔跑,路才会越来越宽。 P79

比如,你完全可以从大学阶段就运营公众号等。 P80

为什么他们年纪轻轻,思想深度却远超常人呢?这跟学历没有必然的联系。 P81

人的思想是在一次次的“信息输入—信息处理—信息输出”中不断积累与沉淀,从而在宽度、深度和缜密度等方面得以发展和提升的。 P82

淘金式思维,无疑会很耗脑细胞,因为你不但要对所吸收的知识进行记忆,还需要不断地与这些知识进行互动(质疑、验证、甄别、筛选、重组等)。 P83

一、主动 太多的人,根本就懒得思考和动脑。 P84

不仅仅是生活方式,在一些观点和思考方面,也是同样的道理。 P85

当然,中途也还是少不了亏损和失败。 P86

对于第三种人而言,他们聚焦的是问题或观点本身,关注的是目标的实现或者结果的改善,至于这是“你的观点”还是“我的观点”,无关紧要。 P87

举个例子,对于批判性思考本身,我可能说得头头是道,可我真正能够做到批判性思考的,多半是在人力资源领域,而且是其中的一些细分领域,你让我去做财务,就不行了。 P88

2.对自我的性格进行认知与了解,并在行动中进行反思、体察、调整与改进。 P89

但是,很多人误解了批判性思考。 P90

●看看自己能否把它清楚地说出来。 P92

表达、沟通与交流的时候: 1.勇敢地说出来,克服胆怯,不要害怕(需要你有勇气和厚脸皮)。 P93

再如稍微复杂一些的,“毕业的时候一定要去大公司,规模越大越好”,这个观点也未必正确。 P94

那么,怎样才能让我们的观点变得更加正确、更加符合真实的世界呢?其实就三个核心问题:●这是真的吗? ●我们怎样才知道它是真的/正确的? ●我们如何证明它是真的/正确的? 为了很好地回答这三个问题,我们又需要:●把一些信仰视为假设,在它被检验或被论证之前都只是暂定的。 P95

“姚明很高”,这句话是正确的,可是到底有多高呢,还不够精确。 P96

那么,怎样才能让我们的思考满足重要性和相关性呢?●聚焦于重要的问题上,想想如果这个问题处理不好,会对我们有怎样的影响,正面还是负面,影响程度有多大。 P97

因为他从来都没有围绕某个领域进行深入积累,在各个地方都浅尝辄止,思维缺乏深度,自然无法胜任任何一个领域或者职业的高端工作,医生、律师、设计师、管理咨询师……哪一个不需要以精深的专业知识为依托?有些人可能会一拍脑袋,呀,好有道理啊……可是,我再放一张图,结果就不一样了。 P98

这就类似在职场中,有些人在某个细小的领域钻得非常深;可是这个领域太窄了,以至于怎么努力钻研,回报都非常有限,甚至某一天不需要这个岗位了,他们一下就陷入失业的状态了。 P99

因此,充分性和实用性需要一定程度的结合。 P100

所以,最好相处的人其实就是聪明人,因为你不用多说什么他都懂,交流与合作的成本大大降低。 P101

通过不断地反省与修炼,我们最终“理事、达人,走向卓越”。 P102

缺乏一技傍身,没有良好的家庭背景,对工作、未来都感到一片迷茫,不知道自己今后该怎样去更好地发展。 P103

职业规划与求职 很多人进行职业选择的时候都会遇到不少困惑,也有些人稀里糊涂就选择了一份工作,到后来悔不当初。 P105

这是非常重要的一步,界定或描述得越详细,你的目标就越清晰,找工作就越有方向,不至于漫无目的、毫无选择地海投,浪费大把时间和精力。 P106

1.纵向疑问与回答 从顶层开始提问,下一个层次是对上一个层次问题的回答。 P108

问:决定应聘是否成功的因素有哪些? 答:外部环境因素和内部自身因素。 P109

●区分可控因素与不可控因素,自己无法控制和改变的就只能接受。 P110

至少可通过以下三种方式加以改进:●自学相关知识和理论,自己练习和提升。 P111

”不错,但是看什么情况呢?具体该怎么处置? 一、界定/描述(Define) 我们都知道应当先问“是不是”,再问“为什么”。 P112

●如果是自身的因素,是动机和态度问题,还是能力问题?能力问题的话,到底又是哪些方面能力不行? 四、改进(Improve) 界定了问题,明晰了原因,就要寻求改进对策与方案了。 P113

●如果是员工个人的因素,是态度和动机问题,那我们就要考虑公司的激励机制有没有问题;如果是因为知识欠缺,我们就要看看能否通过培训加以解决。 P114

●看破不说破。 P115

4.改进(Improve):要提升情绪识别能力,那你就要去了解人都有哪些主要情绪,情绪是如何引起的,等等。 P116

厚积薄发 怎样的阅读,才能真正产生价值——通过高效阅读,培养一种好的思考方式和习惯 读书和赚钱以及成功并没有什么直接的关系。 P117

有些人大半辈子活得稀里糊涂的,就是源于其不读书、不思考,只活在自己狭小的世界里,所以一直都跳不出这个局限。 P118

具体来说,怎么选书呢? 1.找这个领域的专家、学者,或者优秀的人(上司、同事、朋友等),请他们推荐 这是最便捷高效的方法,因为这些书都是他们阅读和检验过的,而且他们已经梳理出了一个知识体系,并有相应的阅读清单。 P119

多搜索几个关键词,如“心理学书籍”和“管理学书籍”等,肯定会有新的收获与发现。 P120

而且,很多书籍会在书的后面附上参考书目清单,我们可以按图索骥,不断追踪、记录和积累。 P121

●检视阅读:在有限的时间内,最好、最完整的阅读。 P122

基础教育最主要的目的就是认字、读书,为个人理解社会、进入社会奠定基础。 P123

●先看书名页,如果有序就先看序,特别要注意副标题。 P124

你可以通过回答以下问题来更好地进行分析阅读: 1.整体来说,这本书到底在谈什么?——找出书的主题,作者是如何发展这个主题的 以本书为例,作者讨论的主题是高效迭代——高手的自我进化方法论。 P125

第三章 情绪掌控——从自省自察走向自我管理:引导读者对自我的性格进行剖析,运用的是大五人格理论,包括外倾性、情绪稳定性、责任心、宜人性、开放性等。 P126

阅读时越主动,提出和回答的问题越多,读得就越好。 P127

有关主题阅读,《如何阅读一本书》讲得抽象了些,这里我结合自己写作时的主题阅读经历展开讲解:●首先,确定一个主题,并设计一份针对性的书单。 P128

选择那些能够增进我们对于自身和周围世界理解与认知的书籍,并构建一个良好的知识体系;掌握阅读的方法和技巧,更快更好地理解和吸收别人的经验与智慧。 P129

如图2-18所示。 P130

●有关“绘画”的理论:比如色度、明度、色调、颜色、透视、构图等。 P131

(史密斯《教学设计》,华东师范大学出版社)如图2-19所示: 图2-19 知识的不同层次 ●最基础的是“信息”,又叫“惰性信息”,一般是零散的、具体的,比如π≈3.1415及你的名字叫某某等。 P132

每个领域都有各自独有的专业知识,商业、会计、营销、机械等,这些知识是我们在各自领域有着良好表现的基础。 P133

●至于智慧,则更是需要我们将自己的认知灵活应用于实践,有了新的认识和感悟,并融会贯通,才能逐渐变成“智慧”。 P135

一、技能 知识和技能的关系并不是对立的,而是辩证统一的。 P136

●接下来要进行实操,从在教练辅导下驾驶过渡到独自驾驶。 P137

高效迭代:高手的自我进化方法论 心理学电子书 第2张但是,接下来,大多数人到达瓶颈期就会停滞不前,维持在熟练的水平。 P138

如图2-22所示: 图2-22 舒适区、学习区与恐慌区 (2)大量细节重复练习从不会到会,秘诀就是重复。 P139

(3)持续反馈并优化《一万小时天才理论》中认为,顶尖的教练会持续地反馈,会进行纯粹的信息反馈,而不是表扬或批评。 P140

在这个过程中,我们要区分三件事:玩、工作和刻意练习。 P141

一般能力,又可以分解为五大要素:观察力、注意力、记忆力、思维力和想象力。 P142

知识与能力这两者并不矛盾,然而在实践中很多人经常把它们对立起来,就会听见一些论调,“知识不重要,能力才是最重要的”。 P143

所谓性格,其实是我们在各自独特的经历中与环境互动,逐步形成的对于现实的相对稳定的态度和行为反应倾向。 P145

这样一来,性格包含的内容就清晰了,如图3-1所示: 图3-1 性格全解析图 这个理论也叫大五人格理论,从五个大的维度对人的性格进行了描述:●开放性:富有想象力,喜欢思辨,对于新事物保持开放的心态,追求智力上的提升和思维创意。 P146

这样一来,大五人格就涵盖了30个子维度,我们可以对每个子维度进行评分,让我们对于自身性格的了解与认识更为全面和准确。 P148

这里提炼优化出三个关键的子维度。 P149

后文会专门针对内向者提供职业发展和个人提升方面的建议。 P150

高分特征的人是严谨细致、有责任心、自律和自我驱动,低分特征的人则是懒散、马虎、缺乏责任心和自律。 P151

开放性同样包括六个子维度:想象力、审美、感受丰富性、尝新、思辨和价值观。 P152

众多研究也表明,大五人格与职业及职业发展之间有着显著的联系,如图3-3所示:●责任心和情绪稳定性这两个因素可以用来预测所有类型的工作。 P153

情商的本质是对情绪的了解、洞察及掌控、应对。 P154

这就有了五个方面。 P155

●做事怕困难,三分钟热情,不能持续地努力。 P156

一、读懂情绪是起点 读懂情绪是提升情商的起点,是高情商的基础。 P157

而且,随着我们想法或认知的不同,情绪也会变得有所不同。 P158

如果愤怒异常,你可能会有攻击的行为,大骂对方甚至大干一场。 P159

1.拥抱负面情绪(C) 情绪其实是我们身体内部的信号,告诉我们正在发生和经历的事情。 P160

●痛苦告诉你这个方向恐怕行不通,得考虑另谋出路。 P161

这样一来,就类似于提升了你的“阈值”(又名“临界值”),你可以更坦然地接受自己的负面情绪,负面情绪给你造成的伤害也就更小了。 P162

所以,我们需要改变对事物的看法和认知,从而改善情绪。 P163

只有把这些重大而又不可回避的问题真正搞定,负面情绪才能真正根除。 P164

(2)适当地使用自我披露技巧适当地使用自我披露技巧非常有助于拉近你与他人的距离,增进双方的了解。 P165

一旁的岳母在电话中马上就说:“不行,马上回来吃。 P166

其实,他眼下面临的、真正需要解决的问题是:能不能通过再一次的努力劝他们回来吃饭。 P167

●生活中你有没有可以求助的人? ●你知不知道如何向别人寻求帮助? ●与人打交道时,你是咄咄逼人,还是唯唯诺诺? ●当别人拒绝你时,你是否感到灰心丧气,从此就再也不会向他寻求帮助了,甚至干脆断了联系? ●你敢于并善于拒绝别人的请求吗?对别人的要求照单全收,仅仅是因为害怕得罪他们? ●你和身边的人是否经常会有矛盾?矛盾严重吗? ●你能够勇敢而清晰地表达自己的意思吗,还是经常被人误解? ●你能准确地理解他人的感受或需求吗,还是经常被人抱怨? 他人既是“天堂”,也可能是“地狱”,就看你人际交往的技巧如何了。 P168

那些从前拥有的人际关系,有的已经不再来往了,但如果有需要的话还是可以尝试着修复从前的关系。 P169

当然,也可能长期压抑,最后怨气积累到一定程度要么恼羞成怒,爆发出来,要么暗自神伤,远离与逃避。 P170

1.恰当地表达 很多人认为,在人际交往与沟通过程中应尽可能回避矛盾,其实,这是一种错误的观点。 P171

要求应该尽可能具体,明确说出希望对方做什么,不希望对方再做什么,可以用哪些行为或方式去弥补或进行改进。 P172

建立良好的人际关系,与内向还是外向没有必然的关系。 P173

误解二:内向的人不擅长沟通 其实内向的人并不是不擅长沟通,而是不喜欢沟通。 P174

能否成为领导者主要与一个人的动机、权力欲、视野、战略思维与洞察力等有关。 P175

在和他人沟通或交往的过程中,内向的人更加热衷于有意义或价值的探讨,能够认真地聆听,审慎地分析并提出有见地的见解,而这更有利于建立高质量的人脉和关系。 P176

四、展现内向者独特的领导魅力 性格内向的人不但可以成为领导者,而且可以成为优秀的领导者。 P177

当然,我们可以内向,可以偏爱独处,但不能趋于自我封闭,同样需要在沟通能力和领导力等方面加以刻意练习和提升。 P178

第一层是必须自己主动跨出第一步,否则一切都是白搭,很多人就是局限在自己的小圈子里不愿走出去。 P179

二、真诚 总体而言,我觉得自己还算是个比较真诚的人,虽然偶尔也会有“套路”,但这些套路主要是针对刚认识的人,毕竟人际交往刚开始的时候还是要符合“交换”与“对等”的原则的。 P180

倘若信任缺乏理性,那就成了一种盲目和愚昧;倘若信任没有情感,那就成了一种冷血的预判。 P181

所以,进行适度的或充分的自我披露往往可以博取他人的好感,并促使对方进行自我披露。 P182

当然,这并不是说“冷冰冰的利己主义的算计”,而是要有来有往有回馈。 P183

职业有分工,内容有差异,要求也有不同。 P184

条理性得分高的人做事认真严谨,注重小节和次序。 P185

●最低水平的就是“烂泥扶不上墙”,他们在生活中得过且过,懒散堕落,无论你怎么考核激励都没用,让人有种朽木不可雕的感觉。 P186

因为自我效能感不是凭空而来的,也不是你“打些鸡血”就能真正拥有的,它更多地与你过往的成功经验有关。 P187

性格本就是难以改变的,尽量在“条理性”方面做到合格就差不多了,没必要强迫自己在各个方面都做到最优,那样,耗费太多的心智和时间,反倒可能得不偿失。 P188

其实,大多数岗位或者面试官的需求是,“来一个稳定性强、勤勤恳恳、任劳任怨,具有相关经验,能够把工作干好,而且最好还便宜的那种”,当然,他们可能不会告诉你。 P189

●不好的品行,如嫉妒、自私、自大及工于心计。 P190

此外,如果是已有工作经验了,那么相关工作经验则变得更为重要,因为这时候要的是一个来之即用的人。 P191

笔试分为一般智力测试和专业知识测试。 P192

对于应届生而言,简历之间的差别主要体现在学习成绩、成长背景(家庭、出生地)、校内外实践经历、资质证书和奖励及求职意向和动机等方面。 P193

这些都属于非常重要的“可迁移技能”,几乎与任何行业、组织和岗位都有关联,而且越是复杂、重要的岗位,这方面的要求越高。 P194

●善于运用语音、语调、目光和手势等强化表达的内容。 P195

●人际关系处理:团结、带动、支持和鼓励其他成员。 P196

在团队讨论陷入僵局或困难的时候,可以适时梳理回顾,把整个思路理清楚,帮助团队更好地推进讨论或者补充点子、完善方案。 P197

结构化面试的题目类型比较多样,主要包括背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题以及行为性问题。 P198

因此,行为面试的重点在于了解应聘者过去的实际表现和真实行为,而不是他对某些问题的看法和观点。 P199

面试技巧不是最根本的,自身的能力和实力才是最关键的。 P201

我们可以沿着由点到面、由小到大的思路思考以下几个问题。 P202

角色蜕变 从校园人变身职业人——打破职业幻想,厘清发展方向,明晰不同阶段的提升需求 从校园人到职业人,虽一步之遥,却咫尺千里。 P204

一个组织要有效,它就必须是层级制的,任何一个成规模的公司也都是层级制的,因为这样一种机制才是高效的,它使单个人不可能完成的任务通过组织得以完成。 P205

现代化工业社会的一大特点就是社会分工,正因如此,很多职业都成了繁杂、琐碎和重复的工作,比如会计、出纳、售货员、行政人事等,更不用说其他的如制造业、建筑业工人了。 P206

3.工作与生活平衡 随着人们物质条件的极大改善,越来越多的年轻人表现出工作与生活平衡的念头与倾向,这当然无可厚非,但工作与生活平衡是需要物质基础的。 P207

二、逐步厘清职业发展的定位与方向 虽说本书的前半部分系统地讲解了职业规划,但实际上,对于大多数人来说,一个真正有效的职业规划,是在踏入社会有了社会经验之后才做出来的,而且是阶段性的,需要在实践中不断地进行调整。 P208

只不过在探索这条路径的过程中,我们需要考虑内外部因素:内部因素包括目标(价值、理想、兴趣和动机)与能力(知识、技能和性格),外部因素则涵盖大的社会环境与小的组织环境。 P209

有了动力还不够,思考分析也非常关键。 P210

怀才不遇的事情不敢说没有,但其实是很少的,更多的是那些自以为怀才不遇,但其实并不是真的那么有才华的人。 P211

我就遇到过这样的同事,在他眼里,问题基本上都是别人的:单位那个领导总是对自己颐指气使的,还特喜欢拍马屁,看到就烦;追了好几个女孩子都“悲剧”了,感慨现在的女孩子都拜金,之所以被拒都是因为自己没钱……可我和他的领导交流过,他的领导人其实还不错,他所谓的“颐指气使”不过是安排工作,他眼里的上司“拍马屁”,其实是很好地贯彻上级的指令。 P212

可是,这种思维和心态是非常有害的,因为一旦我们有这种思维和心态,那我们就似乎看起来不必承担任何责任了,一切问题或关系都变成了“都是你(们)的错”。 P213

但是,对于个人成长和职业发展而言,这真的是有害而无利。 P214

我们要区分伪成就动机和真正的成就动机,看以下四条。 P215

●子女要健康快乐地成长,要开心、快乐,所以我们要关心、呵护他们。 P216

正本清源 时间管理的真正秘诀——激发动力并找到实现目标的靠谱方法,掌握时间自主权 很多人热衷于学习各种时间管理的方法和技巧,以成功人士为榜样,给自己安排详细周密的计划表,并运用各种各样的软件与工具……然后,过段时间多半就没有然后了。 P217

动力 一、为何会缺乏动力 主要有两个方面的原因:一是周围的大环境不良,缺乏比较对象,也就没有目标和动力了;二是努力过程中缺乏反馈,动力无法持久。 P218

很多人可能觉得我有很强的意志力。 P219

第一,目标要合适,稍微跳一跳就能达到。 P220

这样,兴趣才能被激发,行为才能得以持续。 P221

扎克伯格每天都穿同样款式的衣服,因为他觉得每天都有很多比着装更重要的事情去做,所以没必要在穿衣服这件事情上浪费时间;乔布斯基本上也是黑色T恤加深色牛仔裤,理由是一样的。 P222

比如,有一段时间,学霸马冬晗的时间记录表在网上流传,她把一天24小时分为13块,每一块都有对应的明确任务。 P223

” B说:“不会很麻烦的,要不了多少时间。 P224

越是往上走,就越会涉及各种复杂的利益和争斗,如果你没有主见,凡事任人摆布,自然是走不远的。 P225

●损耗性时间:花费在意义不大却又不得不去做的活动的时间。 P226

如图4-5所示,大多数人在消费性时间上就占据了一半多,享乐性时间又占据了四分之一,还有15%的时间则被各种事情损耗了,真正帮助自己未来增值的投资性时间估计最多只有5%。 P227

图4-6 自我投资型人才的时间分配比例 如图4-6所示,我们稍微控制一下消费性时间和损耗性时间,比一般人分别降低5个百分点。 P228

职场晋升的时候虽然也有相应的指标,可这个指标的操作弹性相当大。 P230

什么样的人能发挥作用呢?有两类:决策者与信息中介。 P231

问题又来了,现实中并没有谁给你画出这么一张人际关系网络图,你不知道这些需要找的人具体是哪个。 P232

不过,几乎在任何时间段,能力和关系都会同时起作用,任何一方都不会为零。 P233

这个需求会在哪里体现?答案是:在招聘职位工作描述里。 P234

其中一个重要原因是有副院长的鼎力支持。 P235

这是因为,经验的背后是一个人不断的反思与沉淀。 P236

虽说成为管理者并不是唯一的出路,也未必就适合每一个人,但是,有可能的话还是要想方设法去尝试和突破。 P237

二、权力是“争”来的,而不是“等”来的 《权经》中,冯道还提到,“权乃利也,不争弗占”。 P238

社会关系在任何地方都很重要,而人与人之间的关系在中国社会尤其重要。 P239

当然,这二者本身也是相互关联的,这里为了更好地引导大家对管理的职能形成系统清晰的认知,我对管理进行了职能划分并列了一个系统框架。 P240

后文我们将分别从人才的选拔、培育、沟通协调与激励和领导等方面入手,系统讲解人力资源管理的知识和技巧,帮助读者成为一名合格乃至优秀的管理者。 P241

如何来更精准有效地对他们进行甄别和评判呢?个体内在的人力资源,我们可以把它划分成两大类:一类是知识和技能;另一类则是潜力和潜能。 P242

我们要能够做好某件事情,无外乎“为人”和“处事”两个方面,“为人”涉及人际潜力,“处事”则与思维潜力有很大的关联。 P243

●喜欢有挑战性的目标。 P244

●持续改进:对工作质量精益求精,不断想方设法优化流程和方法。 P245

权力动机强的人,主动影响、控制或引导他人却不愿也不容易被他人主导和控制;权力动机弱的人则不愿强求他人,不愿与他人产生权力之争,所以,他们带领的团队规范化程度可能偏低,做事效率也不高。 P246

●所思所想、所作所为:重在了解他在领导和管理过程中面临哪些问题,他是怎么想的,怎么做的,从中看他的言行和思想。 P247

●创新思维,就和我们思考的广度、灵活度和创新性有关了。 P248

只有这样,才能换取别人的认可与合作,这是人际关系的“内核”。 P249

最后,你和别人相处的时候,能否说服、影响他人,既团结又鼓励,这可是领导力需要具备的非常重要的因素啊! 图5-5 人际潜力的关键指标 1.利他 利他,指的是给予他人方便和利益,我们可以对它进行分级,如表5-4所示: 表5-4 利他行为锚定等级表 按理说,我们肯定希望找一个利他程度高的人,但是,一定要理性认识“自利”和利他。 P250

不同的人在人际敏感上和对他人的倾听与理解上的表现是不一样的,具体如表5-5所示: 表5-5 同理心的行为锚定等级表 一般来说,滔滔不绝,随意打断别人,没有耐心倾听和用心理解的人,多半同理心不足,这种人也很难真正和其他人建立良好的人际关系。 P251

“你一般在业余时间都做什么?” “看书,看电影,运动。 P252

4.影响力 影响力,指的是对别人施加影响的能力。 P253

用一句话来概括人才选拔的核心:与其教一只火鸡爬树,不如找一只松鼠。 P254

这也是领导过程中的两种行为:一种是工作行为;另一种是关系行为。 P255

●教导式:表现为高工作高关系型领导方式。 P256

但实际上,组织的晋升和提拔还是相对稳定的,只要领导自身资质能力没问题,基本不太可能被下属取代。 P258

这里我们重点介绍工作中的辅导和教练。 P259

可以经常询问员工意见并听取其建议,欢迎员工提问,甚至让他挑战自己的想法,利用开会的时机让他多发言,并做好会议记录与总结,甚至待时机成熟时安排他做导师去教导其他新人。 P260

所以,批评必须具有建设性。 P261

当然,对于有些重要的任务,如果不是很紧急的话,也可以慢慢培养员工并授权他们去处理,不过要跟进和辅导监督,以防止发生意外。 P262

●对员工进行任务分配时,建议多花点时间与之沟通,了解他们对工作的想法,同时让他了解工作的重要性和意义,想办法激发他们工作的动力。 P263

至于闷葫芦老黄牛型的人,他们往往缺乏主见,性格较为懦弱甚至有些逆来顺受。 P264

●信息解码(接收)时:先入为主,选择性倾听;情绪不佳、信息失真;敏锐度不高,没有听出言外之意;因为害怕或担忧而不敢反馈或发问。 P265

提升个人沟通技巧 为提升个人沟通技巧,我们需要从沟通的关键环节入手。 P266

这样一来,你的上司很快就能搞清楚你说的是什么。 P267

语言是思维的外显,表达不清的根本原因就在于思维混乱——想清楚了才能说清楚,说不清楚是因为你根本没有想清楚。 P268

接下来进行沟通的时候,一定要有开放的心胸,注意自身的情绪问题并克服偏见,不要急于下判断,这样才能为营造良好的沟通氛围奠定基础。 P269

比如,有一个女大学生与你沟通,并向你寻求帮助,因为她觉得“我的专业真没意思”,你如何帮她走出困境呢?●悬置其情绪 与困境和问题相伴随的往往是强烈的消极情绪,这些会阻碍她进行思考,所以第一步就是安抚她的情绪,让她冷静下来。 P270

让她明白,这仅仅是她个人的想法,不一定是客观事实,“这个专业没意思应该只是你的想法,对吧,但事实上恐怕未必是这样”。 P271

显然,这样的问题表达方式过于抽象,因此也就注定无法进行清晰的思考并得到有效解答。 P272

假设她抱怨“这个专业真没意思”是因为考试成绩不及格,我们就可以这样来帮助她改变思想:“那现在面临的真正问题是,如何去把这些课程重新学好。 P273

●不礼貌:半听不听,东张西望,没有回应,摆弄物品或有其他小动作。 P274

以出版一本书为例,传统的流程包括作者写书、出版社出版、印刷厂印刷,印刷完成之后线下售卖。 P275

)除此之外,互联网还打破了空间和时间的限制,在扩大规模的同时还能缩减成本。 P276

我的目标客户主要活跃在知乎、豆瓣、微信公众号、QQ和一些求职网站。 P277

微信公众号的运营除了高质量的文章,站外导流也很关键。 P278

所以,我们必须选择那些关注人数多的问题去回答,这样才能更有成效。 P279

不值得为这些人浪费哪怕是一丁点的时间和精力! 像知识网红一样写作和输出 在所有的环节中,最关键的就在于内容的写作和输出了。 P280

取标题有个“捷径”,那就是观察和模仿爆款文章的标题取名,以及问答社区那些关注人数非常多的问题,如以下题目。 P281

其实就四个部分:ABCD。 P282

因此,文章中提出了对一个人评价的三个维度——长相、财富和性格,并且用一张图来更加形象地进行说明。 P283

社群运营与维护 如何来运营好一个社群呢?其实无外乎三个问题:拉新、活跃、变现。 P284

比如,职业规划和个人成长,主要目标群体是职场年轻人,这些人聚集的典型渠道包括求职网站、知乎、考研论坛、出国论坛以及线下各大院校等。 P285

相反,我们应当设立相应的门槛,或者进行分类管理:有一部分是没有任何门槛的,类似于“蓄水池”;有一部分则有严格的门槛,需要精心设计和维护。 P286

在我们建立社群之初,第一批“种子”是非常关键的,要争取找到第一批种子用户,而且是有共同价值观、目标和追求的,而不是一群毫无关联的群体。 P287

利用自我营销,实现弯道超车 营销能力是一个人的核心竞争力。 P288

●盘活社群资源,探索多种变现形式。 P289

●主动性:积极主动进行思考,而非被动接受知识,希望读者朋友们也能对本书进行主动思考和批判借鉴。 P290

35岁左右一个人的人生轨迹则基本上定型了,35岁以后更多的是靠过去的积累,没有积累谈转型或是突破就有些奢谈了。 P291

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