出身:不平等的选拔与精英的自我复制

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教科书、报纸、小说中充斥着霍雷肖·阿尔杰(Horatio Alger) [1] 笔下的故事,即个人凭借强大的动力和坚韧最终跻身上流社会。 P8

[6] 这产生了一个明显又紧迫的问题:在这个入学依靠个人素养,招聘要求机会平等的时代,这种精英阶层的再生产是如何发生的?很多学科中的社会科学研究者仔细考察了国内外的历史经济变化、社会政策以及技术因素,分析它们如何导致财富和收入集中到最富裕的人手中。 P9

[11] 在这本书中,我将研究美国收入最高的初级岗位——一流的投资银行、管理咨询公司、律师事务所——如何招聘人才。 P10

在21世纪,一个人父母的收入和受教育程度决定了他是在华尔街上班,还是在布衣街工作,以及能否到达国家经济阶梯的顶层。 P11

今天,经济特权从一代传递给下一代采用的是更间接的方式,很大程度上通过教育体系完成。 P12

[20] 学者常把这三种优势看成“资本”(capital),因为每一种都可以兑现为获得符号性或实质性回报的途径,比如获得有声望或高收入的工作。 P13

[25] 这类学校不仅能提高学生的认知水平和社交能力,也能帮助他们打造一份有竞争力的学业和课外活动简历,这在申请高校时非常有用。 P14

[28] 相反,富裕家庭的孩子在选择学校时考虑的是非经济因素,如学习条件、课外活动资源,以及自我感觉是否与学校或与那里的学生群体相契合。 P15

[32] 这类资源不可见,所以人们常常意识不到它们也是制造不平等的机制,而将其与个人能力混为一谈。 P16

相反,特权阶层的孩子不需要为生存发愁,因此更喜欢并非直接有用的物品和实践活动,这些东西存在时间较短、抽象、复杂、不易获得,也需要投入大量的时间、金钱和精力。 P17

穿衣风格、言谈特点,以及可见的大件消费品(如拥有什么样的房子或车子)进一步显现出个人的相对经济地位。 P18

但在每个时代,对什么是优点,以及更重要的,哪些群体优点多、哪些群体优点少的看法,影响了谁能走上高声望、高薪水、高影响力的位置。 P19

[48] 当然,重要的潜意识过程也在起作用。 P20

[51] 拉鲁发现,有特权的父母采用了一种她称为“协作培养” (concerted cultivation)的养育方式。 P21

这种方式导致工薪阶层的孩子在争取有利于学业表现的资源、打造有竞争力的学业和课外活动简历时,不如他们富裕的同龄人。 P22

从实践的层面来看,由于没有老师的指点和提示,工薪阶层的学生经常无法完成老师布置的任务,这又强化了老师对他们的看法,即工薪阶层的孩子不如富裕家庭的孩子聪明。 P23

在教育“军备竞赛”中,他们让孩子在更小的年纪就参与数量更多、强度更大的课外活动。 P24

[66] 伊丽莎白·阿姆斯特朗(Elizabeth Armstrong)和劳拉·汉密尔顿(Laura Hamilton)则认为,这种以学业为中心的安排与许多美国高校中的派对和社交文化相冲突,使得工薪阶层和中下阶层的孩子被从同学网络中孤立出去,而这些网络能提供如何适应大学的社会环境,以及与未来工作机会有关的宝贵信息。 P25

[70] 不过,这只是假设,并未得到验证。 P26

[71] 此外,研究劳动力市场的学者倾向于研究人们为何进入低收入工作,而不是如何获得高收入工作。 P27

[79] 一些学者已经证明,文化因素和社会阶层共同影响着我们对他人的评价,包括在工作环境中对他人的评价。 P28

[82] 由于我想研究进入顶级工作的途径,因此选择了刚毕业的本科生和专业学院学生所能找到的薪水最高的初级工作——一流投资银行、管理咨询公司、律师事务所中的职位。 P30

即将毕业的本科生不停地讨论到底是进投资银行、咨询公司还是法学院;商学院的学生常常同时向投资银行和咨询公司投递简历;刚毕业的法律博士除了去大律所外,也越来越多开始到投资银行、咨询公司找工作。 P31

[87] 所有三类公司的招聘步骤都比较类似,如图1.1所示。 P32

律师事务所的面试几乎只测试求职者的人际交往能力,方法是面试官非正式地与求职者交流法学院的经历,以及求职者参加的课外活动。 P33

研究方法 我对EPS公司招聘过程的研究结合了访谈和参与式观察 [92] ,目的是从头至尾地研究招聘过程。 P34

这些公司不是每一位评审人都筛选过简历。 P35

参与式观察 为了给这些关于评估标准的丰富叙述补充具体的行为资料,我还对招聘活动进行了参与式观察,作为对访谈的补充。 P36

为了避免利益冲突,我拒绝了有薪酬的工作机会,而选择了霍尔特提供的无薪岗位。 P37

[102] 正如我在后文讲述实证研究的那几章中所详细讨论的,和其他EPS公司一样,霍尔特参加招聘的既包括人力资源部的招聘专员,也包括为公司创收的专业人员。 P38

此外,本书中的所有人名均为化名。 P39

在这两个世界生活的经历,让我熟悉了它们各自典型的互动风格和行为准则。 P40

尽管我的少数族裔身份也许会让白人评审人感到些许不自在或引发社会期许偏差 [105] ,但我觉得影响并不显著,否则,我应该听到更多强调员工多样性之重要性的话,而少一些公开发表对包括西班牙裔在内的少数族裔负面评价的真诚对话。 P41

本书按照招聘流程的顺序组织,带领读者了解各个环节,从最初决定在哪里发布招聘广告,一直到最后招聘委员会做出录用或是拒绝的决定。 P42

在第三章,我通过对公司招聘活动的民族志观察,深入考察了公司如何在校园招聘中向学生展示自己,宣传招聘职位。 P43

为此,我分析了他们如何评判面试者的软技能和硬技能,如何总体地评价他们的优点。 P44

——译注[2] 对这些态度的讨论,见Bellah et al. 1985; Hochschild 1995。 P45

[14] Stevens 2007. 管理阶层精英地位的代际传递从直接到间接的转向,其理论和历史基础的相关讨论,见Bourdieu, Boltanski, and Saint Martin 1973。 P46

See http://www.businessinsider.com/new-york-city-preschools-are-starting-to-crossthe-40000-thresh-old-2012-2(2014年9月29日访问)。 P47

所以,沿着Lamont and Lareau (1988)和Lareau and Weininger(2003)的脉络,我将文化资本定义为高地位的文化符号、技能、实践与风格,它们在与守门人和守门机构的互动中能够带来优势或利益。 P48

但需要指出的是,朋友、配偶等之间表现出来的相似性不仅是因为人们偏爱与自己相似的人,也是因为人们有越来越多的结构性机会(structural opportunities)和与自己相似的人互动,学者称这一现象为诱发性同质化(induced homophily,see McPherson, Smith-Lovin, and Cook 2001)。 P49

[58] 正如Stevens(2007,21-22)总结的:“做出强有力申请的能力在人群中不是平均分布的。 P50

See Buchmann, Condron, and Roscigno 2010.[63] 有意思的是,由于申请数量增加,而录取名额基本固定不变,所以进入选拔性高校的竞争越来越激烈。 P51

关于种族,见Fernandez and Fernandez-Mateo 2006; Neckerman and Kirschenman 1991; Smith 2005。 P52

近期统计数据,see http://www.law.harvard.edu/current/careers/ocs/employment-statistics/additionalemployment-data.html(2014年10月1日访问)。 P53

[93] 如果受访者拒绝,我会实时记录,非常仔细地尽可能准确地捕捉受访者的用词、语调和动作。 P54

但由于那家公司内部出现重大变化,我无法按计划去那里开展研究。 P55

一直以来,社会学家区分了两种分配高地位工作机会的方法。 P56

孩子们所受的教育不同,日后的就业前景也不同。 P57

虽然高层员工在性别和种族组成上依然十分同质化,但初级和中层人员已不再全是白人男性基督教徒,也不全都是异性恋者。 P58

绝大多数新员工最初都是通过校园招聘选拔的。 P59

(她笑着说)我认为这——可能时效性差点儿——取决于对学校选拔程度的理解,即录取的难度以及课业的挑战性。 P60

投资银行家迈克尔告诉我说:“如果有高层人员对某一所学校特别感兴趣,我们一般都会去。 P61

招聘资源分配:时间、金钱、人力 学校属于哪个梯队决定了公司会在此投入多少精力和资源。 P62

在咨询公司,大多数名牌学校的校园大使都不用再负责客户工作,而是整个招聘季全职处理招聘事宜。 P63

名单校的学生把简历提交给公司内指定的评审委员会,而非名单校的学生则需要通过公司的网站递交申请,通常是把简历发送到一个行政部门的邮箱地址(如recruitment@firmname.com)。 P64

咨询师贾斯廷解释道:我们特意只盯准某些学校,所以……如果[你]没有去到正确的学校……那么运气很可能不会站在你那边……你走进招聘会就会意识到这一点……经常会有人冒出来说:“你好,我没上哈佛商学院,不过我在麻省理工学工程,听说了这个招聘会,想来纽约拜见你们。 P65

这个招聘比例比许多常春藤高校的录取率还要低,竞争更激烈。 P66

”达什是霍尔特的合伙人,也是伊斯特莫尔招聘组的成员,他进一步解释说:我们能花多少钱、覆盖多大范围,都是有限制的。 P67

[21] 所以“客户想知道是最优秀的律师在处理他们的案子……这样才会认为我们收取的高价合理,”律师摩根解释说。 P68

如果她和我们公司有联系,以后会对我们有好处。 P69

但EPS公司的招聘行为表明,组织关系,也就是学者们所说的制度化的社会资本 (institutionalized social capital),也是影响竞技场的重要社会资源。 P70

我刚开始工作时她就在公司了……她来自康涅狄格大学法学院……真的是经历了重重磨难才进来的。 P71

[24] 成本——收益的计算表明,把竞争局限在最顶尖的学校也可能有意外的负面效果。 P72

[28] 因此,把最高收入工作的竞争局限在名单校的学生之间(或者如我在后文所展示的,有内部关系),在劳动力市场上复制了学生进入顶级学校时所面临的巨大社会经济门槛。 P73

对行业专家、人力资源专员的访谈表明,在顶级律师事务所,新雇用的法学院毕业生中大约一半是女性,她们也不再被视为“多样性候选人”。 P74

与我交谈的专业人士不停地强调,就是“没有足够”有能力的非裔和西班牙裔让他们雇用。 P75

等到我们进学校招聘时,其实已经没有足够的候选人可供我们挑选了。 P76

[36] 正如前文所言,一家律师事务所称他们会面试任何法学院最优秀的学生,无论学校名气如何。 P77

只不过这样的人相对较少,所以你得更努力地去找他们……我们聘用一个人,从来都不是因为种族、性别,或其他类似的因素。 P78

不过,所有招聘会都强烈建议学生带上简历,直接和公司代表交流。 P79

人力资源专员很少把招聘会上接收的简历交给招聘委员会,因为大多数候选人达不到公司为学校划定的严格标准。 P80

因为合伙人都是那些学校毕业的。 P81

在问答环节,一名看上去二十四五岁的非裔女性站起来,在自我介绍(“我是佩斯大学三年级的学生”)之后,她满怀期待地寻求建议:“我想进律师事务所,他们说我得先当书记员,但又告诉我要是没有律所的工作经验就没法当书记员。 P82

需要有人推荐,需要招聘人员把你从网站或其他地方挑出来。 P83

[43] 也有一些研究关注决策者,但它们喜欢分析是否有人推荐对聘用可能性的整体影响,而不是着眼于招聘者在现实招聘决策中如何利用、理解社会推荐。 P84

还有许多人力资源专员觉得走后门的私人推荐减少了不确定性,他们认为相比于“冷冰冰”投递简历的申请者来说,被推荐者可能更适合这份工作。 P85

所以,取巧的办法是走推荐这条路,通过朋友的朋友的朋友帮你递交简历……但对于不认识任何业内人士的申请者来说,这个比赛并不公平。 P86

投资银行家劳拉描述了这种关系如何起作用:他们需要有关系……不必是他们直接的家人、朋友,但需要有个类似的“钩子” 让他们进来。 P87

所以,也不是完全不可能,只是很大程度上取决于在公司工作的校友。 P88

虽然我们最后没有聘用他,但确实让他进了[面试]!”客户的推荐同样很重要,因为他们能带来利润和未来的业务。 P89

考虑到是否能进入名校与父母的社会经济地位、申请人自己的种族有很大关系,这种招聘方式极大地限制了人才库成员的社会经济水平和种族多样性。 P90

获得地位的通道越开放,成员身份就越不稀缺,越少价值(see Frank and Cook 1996)。 P91

[15] 对影响全国排名的因素的讨论,以及不断变化的排名标准如何与大学玩的“排名游戏”结合起来影响排名波动,见Sauder and Espeland 2009。 P92

[23] Useem 1984.[24] Sara Rynes and John Boudreau(1986)对财富1000的招聘研究表明,像EPS公司这样不追踪招聘程序和工作业绩之间关系的情况并不少见。 P93

——译注[30] 这一节基于 Rivera 2012a.[31] Dobbin 2009.[32] Heinz et al. 2005 ; Roth 2006.[33] 律师事务所每年公布多样性数据。 P94

正如丹尼尔提到的,招聘活动上有多样性员工出现可以潜在地增加公司在多样性群体眼中的吸引力。 P95

但在今年5月的毕业典礼上,有50%的概率我旁边坐着一位未来的投资银行家……发生了什么?——玛丽娜·基根(Marina Keegan),耶鲁大学2012级学生 [1] [我刚当校长时]你们问我的第一件事不是课程、指导、教员联系方式,也不是关于学生空间,甚至无关于饮酒政策。 P97

在哈佛,每个毕业班70%以上的学生通过校园招聘向投资银行、咨询公司递交过申请。 P98

除了与客户打交道以外,这是我们做的最重要的事……人员就是我们的生产车间,所以我们投入了很多,就是要保证我们得到了正确的资产。 P99

五位数和六位数的差别在许多学生的头脑中有天壤之别。 P100

这些花费导致许多学生不得不背负六位数的债务来完成学业。 P101

”毫无疑问,EPS公司提供的高薪对很多学生极具吸引力。 P102

学生认为自己站在十字路口,需要在美国阶层结构的上层和中层之间做出选择。 P103

招聘活动在每个地区最昂贵的酒吧或餐厅举行,以神户牛肉作为开胃小菜再加顶级酒水是这类活动的标配。 P104

工商管理硕士西奥刚刚结束了暑期实习,最近接受了一所顶级投资银行的全职工作,他回忆起沉浸在那个世界的经历:你会习惯只享受最好的东西。 P105

[21] 尽管许多大学生都认为本科教育的目的更侧重社交而不是学术,但顶级商学院的学生对这一观点最为认同。 P106

”我在招聘活动中遇到另一名法学院学生,他在解释自己为什么决定参加朋友去阿斯彭(Aspen)的冬季滑雪旅行时再次验证了这种心态:“好吧,我是法学院的学生,有10万美元的贷款。 P107

[24] 有时候是为了追求内在的满足,有时候是为了取悦父母,还有时候则是为了赢得美国的儿童金奖——进入顶尖大学或研究生院的通行证。 P108

一直以来,美国文化将工作美化为一种使命的召唤(calling),而不是单纯的干活儿。 P109

学生之所以走向这些工作岗位,不仅是受到高薪、球星式生活的吸引,也因为这样做可以暂时逃避选择。 P110

法学院学生伊莎贝尔这样说:法律界有点是靠名声驱动的……如果你没想留下来,[那么]我觉得这份工作也会有帮助……你的律所名气越大,以后想干其他事情就越容易……向下流动比向上流动要容易……Vault.com(一家根据声望给律师事务所、投资银行和咨询公司排名的网站)就相当于……《美国新闻与世界报道》之于高等院校,你懂的。 P111

热身:顶级公司宣布自己的到来 EPS公司在顶尖学校私下里的招聘格言是:“早点招人,经常招人”,这点得到了霍尔特招聘合伙人的确认。 P112

”公司争先恐后地发放最好、最独特的礼物,不仅是为了在雨中展示它们的名字,也是为了在学生中间营造口碑。 P113

考虑到新工作苛刻的要求,他们的气色看上去出人意料地好。 P114

女性的数量惊人——我在田野笔记上估算有40%——她们大多是白人、亚洲人和亚裔美国人。 P115

”他随即调暗了灯光,一两分钟后,视频开始了。 P116

工作除了被描述为有竞争性、有魅力外,也被说成是有趣 的。 P117

接着,他用“几句话”(真的只有几句话)介绍了投资银行业务部的工作(我们联合买家和卖家),然后就开始介绍公司的分析师培训项目。 P118

接着,德温让站在外围的员工逐个做自我介绍。 P119

一家咨询公司的高级合伙人——她是我观察的宣讲会中,少有的女性主持人之一——声称在他们公司工作是“成为世界最具影响力的领袖”的关键,“我们参与的项目登上几大报刊的头条……我们的客户是业界领袖”。 P120

有些公司还说,即使只和这些人短暂共事,这段经历本身也会被视为响亮的资历。 P121

商界的通用语是金融。 P122

员工之间的关系如此真挚,以至于办公室的同事会在下班后或周末一起去酒吧、夜总会。 P123

狂热 在第一轮宣讲会的推销后,公司紧跟着组织了几场活动。 P124

”不仅如此,公司一开始只是邀请学生“来看看我们”,但当求胜心切的学生在持续的地位征战中瞄准下一个奖品、看到另一个自己的智力和社会价值获得公众认可的机会时,这种起初忠诚度很低的招聘活动很快就演变成一场激烈的比赛。 P125

[37] 连原先对这些职业没有兴趣的学生也发现自己被卷入了这个招聘机器。 P126

1960年代以来,顶尖学校各自设立了就业办公室,作为学生和招聘方的桥梁,提供相应的行政帮助。 P127

出身:不平等的选拔与精英的自我复制 经济管理电子书 第2张普林斯顿校刊上有篇文章,把华尔街的工作称为“阻力最小的路”和“默认选项”。 P128

对它们而言,校园招聘是有利可图的。 P129

对于简历在通过线附近的学生和面试名额较少的非核心校学生而言,情况尤其如此。 P130

在学生中间广为流传的说法是,所有出席活动的员工都会详细记录和每位与会者的互动情况(据说这些记录日后会在招聘过程中决定学生的命运)。 P131

劳伦:参加招聘活动有多重要?戴维:一点也不重要。 P132

就像很多工薪阶层的孩子常常认为学业成绩而不是课外活动,影响了一个人能否在高等教育和劳动力市场中胜出,类似地,顶尖学校中很多社会经济地位较低的学生也认为,他们的简历和面试表现要比在招聘活动中搭建关系更重要。 P133

我就好像只是到那儿去露个面,自己该是什么样子就是什么样子,发生什么就是什么。 P134

进入这些公司能让学生留在最优秀、最聪明的阶层中,确保他们在推动和塑造未来经济的人中占有一席之地,也让他们跟上其他同学的脚步。 P135

[3] Lemann 1999.[4] See http://features.thecrimson.com/2014/senior-survey(2014年10月13日访问)。 P136

[17] 这一现象不仅在名校毕业生中常见,在技能娴熟的工人和广义上的大学生中也很普遍。 P137

[28] 关于在美国工作和自我实现的关系的理论视角,见Bellah et al. 1985; Halaby 2003。 P138

[39] Lemann 1999, 209.[40] 例如,http://harvardpolitics.com/harvard/why-wall-street- beats-public-service-and-how-tochange-that/(2014年10月15日访问);http://www.thecrimson.com/article/2008/9/18/diversity-recruiting-al-though-the-wall-street/ (2014年10月15日访问)。 P139

——译注[49] 不同阶层对在大学取得成功持不同态度,相关讨论参见Stuber 2011。 P140

用不了几周,光是名单校,就会有成千上万的求职者涌向这些公司。 P141

本章重点关注这一过程。 P142

即使有——常见于咨询公司——一般也只存在于人力资源部编写的备忘录或小册子中,评审人可以选择忽略,事实上他们也常常是这样做的。 P143

当评审人在时间有限的情况下评估简历时,通常会采用咨询师内维恩描述的步骤:我第一遍的快速浏览就只是把它们分成三堆:“必须要”“不错,可以要”和“不要”。 P144

然而,大部分评审人都没有在简历中刻意寻找体现社会经济因素的信号,也没有表现出要把面试名额留给来自特权家庭的应聘者的愿望。 P145

不过,有些评审人从自身经历或朋友和其他家庭成员的经历中敏锐地意识到获得高端资历和标识障碍重重,因此对优点的定义更为宽泛。 P146

公司按照声望给学校分层,不同层级的学校得到不同数量的面试名额,核心校的名额多于目标校,这种分配结构在一些公司已经制度化了。 P147

最明显的是,他们认为学校声望高意味着一个人有能力快速学习。 P148

”相比之下,无论学生的成绩如何,标准化测试的分数怎样,只要没进入顶级名校,就意味着智力不足。 P149

她去那儿要么是因为丈夫在纽约,要么是申请了商学院,但没能进哈佛或斯坦福。 P150

”因此,从很多方面可以看出,EPS公司重视的资质不是一流学校提供的教育,而是学生拿到了这些地方的录取通知书。 P151

我与顶尖法学院毕业生罗杰的一次谈话印证了这种模式,他非常喜欢名牌法学院的学生:罗杰:我和一位一起招聘的人谈过,他告诉我,他对学校的态度跟我完全相反。 P152

而咨询师卡伦有着完全不同的看法。 P153

教育作为一种排除手段 无论是官方的招聘政策还是实际的招聘实践,招聘者很大程度上都把筛选“硬”技能和“软”技能的工作让渡给了顶尖的学校的录取委员会,因为人们普遍认为“一流的人进一流的学校”。 P154

如果没有正确地参加正式的高端休闲活动,并达到出色水平——这些是深植于社会阶层的信号——那么候选人就不太可能进入面试环节。 P155

投资银行招聘负责人斯蒂芬妮解释了对所谓“呆子”的反感情绪背后的逻辑:我们要招有个性的人,有能上得了台面的东西,我没有更好的词来形容,就是,你知道的,你能跟他一块儿胡侃……一般来说……这些人参加体育运动,参加校园里的各种活动。 P156

在筛选简历时,评审人根据求职者的课外活动来评判他们是否适合公司的“聪明人兄弟会”。 P157

”投资银行家劳拉从更多方面具体阐明了“外部”活动的价值:这又重新回到了那个观点,你其实是想要一个……一天能做很多事情的人。 P158

我觉得要有能力暂时离开,关注点自己喜欢的事,这让[在这里工作]更加可控。 P159

整体来看,评审人更看重出于“个人”兴趣而非“专业”兴趣而选择的活动,即使那些专业活动与业内工作直接相关(如投资俱乐部、咨询俱乐部或法律援助俱乐部)。 P160

模拟候选人乔纳森在简历上表明热衷社区服务,在评价他时,投资银行家克里斯托弗阐明了这一区分:“我会问他关于志愿服务的事……他是和妈妈一起开车送餐,还是去了哥斯达黎加和国际仁人家园(Habitat for Humanity)一起盖房子?”从这方面来说,在课外活动这个领域,评审人期待候选人能证明自己有所成就。 P161

此外,评审人倾向于更喜欢与白人上层或中上阶层文化有关的活动。 P162

[21] 这些想法影响了行为:大学里,工薪阶层学生参加的课外活动比他们的中产和上层同学少得多。 P163

例如,一位候选人写他曾经在一场学生卡拉OK之夜表演了8次,另一个说自己在当地酒吧举办的10次开放麦活动中参加了7次,还有一个说自己曾在350人面前演奏过吉他。 P164

咨询师卡伦曾说自己支持州立学校的学生,她讲了为什么尽管自己非常相信这些学生的智力水平,但最终仍没有将简历筛选时遇到的大多数公立学校学生推进面试环节。 P165

[23] 同样,成绩也是EPS公司招聘过程中最具争议性的一项内容。 P166

我请律师娜奥米描述成绩的重要性,她说:“成绩只是更清楚。 P167

但成绩差的人并不是说他们不愿意努力。 P168

投资银行家达里尔的说法是:你看到一个人的学分绩点是3.9,但没参加任何课外活动,所以很难把他和一个学分绩点3.5但同时……是兄弟会或姐妹会或学生组织的负责人,或者还是网球队队长的人放在一起比较。 P169

尽管各类公司的要求有些不同,但无论是暑期实习还是全职工作,评审人在评估之前工作经历的质量上却惊人地一致:他们重点看工作的声望。 P170

[26] 在我做研究那年,霍尔特发给评审人的简历筛选手册中,非常清晰地表明了对之前工作声望而不是工作内容的强调。 P171

出身被视为个人价值和个人成就的最高标志。 P172

咨询师内维恩讲述了在自己评估本科生简历时这种理解如何起了作用:他们是否表现出主动性,在三年级甚至二年级的时候就出去工作?很多人没到三年级就去实习了……但我认为“去了哪里”有很大影响。 P173

”也许曾经从事过相关工作确实表明了一个人的兴趣,但获得这些早期实习(大学一年级或二年级的暑假,或法学院第一年结束后的暑假)和获得某些法庭书记员的工作一样,主要依靠高地位的社会关系,因为这类工作的竞争常常没有正式的公开招聘流程,而是借由幕后的关系网或与公司及其客户早已建立的社会关系——常常是家庭关系——获得。 P174

所以要让我看到你曾经[在一家大公司,类似我之前的雇主那样]工作了3年半或4年……这点真的会很吸引我……不用非得是在顶级公司……只要公司的名声不坏就行,但不用非得是在高盛或世界领军企业干了4年。 P175

但值得一提的是,女性使用雇主声望筛选简历的做法和男性差异不大(和行业声望恰好相反),无论男女,筛选简历时都十分强调雇主的声望。 P176

相反,大多数评审人在评估简历上的优点时,想当然地认为上名校、参加丰富的课外活动是重要的资历,能证明求职者的智力水平、社交能力和道德素养。 P177

已有的家庭关系、学校关系,或是在招聘活动中建立起来的关系都能把处于边缘位置的简历推进面试环节。 P179

这一发现在理论上很重要,因为在对文化、不平等和社会再生产的研究中,文化资本和社会资本通常是被隔绝开来分别考察的。 P180

投资银行家尼古拉尔解释说:一旦你进了面试,简历就不起作用了。 P181

所以,顶尖名校的学生,尽管没有在面试环节被给予正式的优先考虑,但能从公司获得更多指导,帮助他们在面试中“出彩”。 P182

事实上,他们采用的方法印证了自己的成长经历、教育道路和职业轨迹。 P183

学生手上有一定的分数,可以分投给不同的公司。 P184

[15] 源于1950年代耶鲁和其他常春藤学校学生常穿的白鹿软革牛津鞋,现用于指称律所、投行和咨询行业最名声显赫的公司。 P185

相反,投资银行家更看重行业的名望,更优待在金融业、咨询公司和律师事务所工作过的应聘者。 P186

这是一幢摩天大楼,矗立于市内一处炙手可热的地段。 P187

到了早上8点,也就是既定的开会时间,人群的闲聊声才渐渐平息。 P188

)培训的第二部分内容是面试的角色扮演。 P189

表现出感兴趣的样子,把它当成聊天。 P190

你也可以从他们的工作经历中判断上进心。 P191

要让他们感觉是在聊天。 P192

尽管有1/3以上的听众是女性,但最后一个问题还是出自男性:“这些标准各自的比重是怎样的?”“好问题,”苏菲点头说,“我们相信你们的判断。 P193

有一组,其中一方很明显是在扮演一个自大的求职者。 P194

高质量的应聘群体,以及求职者所申请职位本身大量的社交需求,使得评审人对于在见到求职者前就做出聘用决策十分谨慎。 P195

例如,律师米娅在权衡了我给评审们的模拟简历上的优缺点后,决定还是要见见面试者,才能对自己的选择有把握:这些人都挺符合要求的。 P196

对他们而言,面试是次要的任务,经常是出于义务、对组织面试的人力资源专员的同情或好心而参加。 P197

咨询公司 咨询公司一般要求员工在去学校面试求职者之前,先参加本章开头所描述的那种案例面试培训。 P198

不过,需要指出的是,这种培训主要是教面试官如何顺利、连贯地主持面试,而不是怎样系统地评估求职者的回答,以及如何在他们的回答和其他品质、评估标准之间做出权衡。 P199

”在这种组织文化中,培训经常半途流产也就不足为奇了。 P200

投资银行家戴维总结了这一情况:戴维:面试培训包括他们给我的一套材料,让我在去费城的火车上看,[我要到那儿去面试沃顿的学生]……很难让人真的按照上面的要求去面试,我觉得那种培训基本上注定是失败的。 P201

顺便说一下,这根本不可能发生,因为他们会拒绝。 P202

大多数公司的确提供了一些官方评价指标,帮助面试官对应聘者“整个人”做出评价,包括与公司的契合程度、沟通技能、内驱力和智力水平。 P203

我面试过的很多人完全换了行业,而且没有相应的工作经验,但我的直觉就是觉得他们还不错。 P204

律师事务所合伙人艾丹称整个招聘过程很“荒诞”,他指出:我们跟你聊20分钟,不问任何实质性问题,然后[从毕业开始]聘用你两年,每年16万美元……通常没有固定的问题,如何判断求职者取决于面试官……但很难考查一个人的法律技能或法律知识,因为[法学院的]学生什么也不知道。 P205

公司会安排两轮面试。 P206

霍尔特在其他核心校和目标校的安排与此类似,但规模一般要小一些,因为一大部分面试和录取名额都分配给了伊斯特莫尔。 P207

面试周的第一天开始得很早。 P208

”他上下打量了一番我的套装,但什么也没说。 P209

闲聊了大约10分钟后,那名女性面试官叹了口气说:“也许我应该看一下。 P210

面试结束后,请务必 回到这里校准打分。 P211

“你!”他叫道。 P212

我现在就需要钥匙,赶快去找她!”“劳伦,快去找米歇尔·吴,76号房间。 P213

”我挥动着钥匙说。 P214

这可是原话。 P215

我在履行自己的职责时——打开房门、更换卫生纸和毛巾、寻找马桶刷(太多卫生间需要刷洗,以致华威酒店的员工忙不过来),听到了一些难免十分生硬的谈话——“飞得怎么样?”“你什么时候来的?”“天气真好,是吧?”所有面试都在酒店客房里进行。 P216

——布兰登,投资银行家在面试房间内,评估权掌握在面试官的手里。 P218

无论是在诊疗室、面试间,还是会议室,破冰通常都是聊一些与当前事情无关的话题。 P219

人们常常认为,强大、清晰的文化能提升组织的生产能力、营利能力和创造力。 P220

不同于此,许多评审人认为光鲜可以通过学习或“训练”获得。 P221

正如咨询师兰斯所说,面试官希望找到“哥们儿”:我们似乎总在 工作。 P222

你要让我有感觉。 P223

面对高离职率,雇主把营造一个由志同道合的人组成的关系密切的工作环境当成一个有助于继续吸引新人的卖点。 P224

他们相信,如果应聘者与自己很契合,那么一定也同其他员工契合。 P225

“我一般从和法学院无关的事情开始,”律师杰米告诉我,“我快速看一眼他们的[课外]活动,看看都有什么,一般会挑一些我觉得有趣的……我知道一些的,或者能让我想起其他事情的内容。 P226

希望我不会得到一个编造 的答案,比如“噢,我喜欢选股票,或者是看金融类的书”。 P227

”她停了一下,接着说,“你也知道,你肯定想看到和自己有点像的人。 P228

然而,人们普遍的观念——并且也得到了公司政策的支持——认为,理想的员工不仅要有能力,而且要与公司在文化上相似,这意味着技术性案例面试会减少招聘中对文化契合度的使用,但不会彻底消除它的存在。 P229

有趣的是,评估过程不会自动导致女性应聘者处于劣势。 P230

他成长于工薪家庭,是家里第一个上大学的人。 P231

[21] 从很多方面来看,面试开始的一段时间是一个守门人和应聘者匹配文化资本的过程。 P232

[9] Chatman 1991.[10] 我访谈的一位应聘者说,他面试的一家咨询公司,其员工在文化上几乎一模一样:“每个人看起来都很像,穿得也差不多。 P233

更详细的讨论,见Rivera 2012b; Shulman and Bowen 2001; Stempel 2005。 P234

接下来的部分一般被称为求职者的“故事”。 P235

“[这些求职者]都符合资质要求,”咨询师贾斯廷承认,“但是,”他继续说,“我想知道他们的故事 。 P236

叙事表达了区分自己人和局外人的标准,告诉其中的人什么该关心、什么不该关心,也说明了哪些行为是恰当的,哪些是不恰当的。 P237

那些促使评审人在面试中给求职者打高分的叙事(有些时候还让评审人在之后的招聘委员会商议时支持候选人),不论故事的内容还是求职者选择的叙事形式和风格,常常都更符合美国中上阶层的理想,即追求个人主义、自立和个人成就。 P238

咨询师莱斯莉称这一过程包括“检验一下他们的生活是什么样的……只要听人们描述自己真正热爱的事情,真正受到吸引的事情,你就能知道他们是什么工作风格。 P239

不是所有面试者的故事都能成功地在动力方面得到评审人的高分。 P240

”投资银行家布里奇特认为,即使经历不连贯,求职者也要设计出一个令人信服的情节。 P241

评审人特别警惕那些至少表面上看是只为了提高地位而追求奖赏的人。 P242

)拜托。 P243

我对他想要做自己的事、检验自己的创业愿望,努力尝试自己做事情印象深刻。 P244

除此之外,我觉得光是与别人打交道就需要某种成熟、敏锐。 P245

叙事的力量:“激发”情绪 合格的故事把个人经历呈现为一系列循序渐进的决定,而促成这些决定的是内在的动力以及对个人热情和意义的追求。 P246

律师诺亚回想起一份简历,上面的经历有点意思,讲成故事却变得没那么有趣了。 P247

由于大多数面试官有特权背景,所以出身类似的求职者有更多可资利用的相似之处来建立情感联系。 P248

莱斯莉把自己归为喜欢生动故事的那一类。 P249

她在描述这些的时候依然谦逊,对自己做的事情充满热情……我立即意识到我一定得 要她。 P250

他是从越南坐船偷渡来的,给我讲了航行中的事儿,还有越南的海盗……他说:“我从不会说英语到现在成为本科毕业生代表。 P251

依靠个人努力获得成功的叙事,其戏剧性的情节更容易让面试官兴奋,就像那些极度投入的故事一样,常常让面试官感到惊叹或赞赏。 P252

[第二位候选人]来自尼日利亚。 P253

但这其实是个悖论,因为这类知识是植根于文化的,不是所有社会经济阶层的人都能知晓。 P254

面试官期待求职者能够有力地解释,为什么他们未来要在专业服务公司发展,并具体地说明为什么会选择他们正在面试的这家公司。 P255

律师奥马尔开玩笑说,这样的人在进入工作后不会像其他人“那么凄惨”。 P256

对于商学院想要转换行业的人来说,尤其重要的是清晰地说明过去的故事与他们在EPS公司渴求的未来之间的联系。 P257

他们非常看重从私人关系或亲身观察体验中萌生的兴趣,而不是从公开的、人人都可获得的资料中产生的好感。 P258

投资银行家凯文比较了什么是好的动机,什么是差的动机:你在找的是整体上感兴趣的人……他们不只是随大流。 P259

在那儿工作,坚持下来,而且坚持把工作做好的人是因为他们热爱自己所做的事。 P260

她经历了与我选择职业时同样的思考过程。 P261

但面试官认为什么样的动机能反映一个人的动力和兴趣,依据的是其所在阶层对动机来源的理解。 P262

投资银行家加亚德丽告诉我,她要找的是这样一些迹象,能表明求职者“真的知道自己为什么来,是否真的要从事[投行业]。 P263

每年都有很多人来面试。 P264

我就是想看看他们能吹成什么样,看看听上去有多[可信],或者在多大程度上把你们公司的名字换成业内其他公司也成立。 P265

而且[他]对我做的事、我思考的事以及其他东西非常感兴趣,这和其他求职者太不一样了……人们经常说如果你想要某个人的话,你会知道的。 P266

公司寻找的求职者要在社交上与其他员工契合、有足够的动力、对工作表现出真正的兴趣。 P267

咨询师埃玛说,光鲜不足会让新员工“看起来太孩子气”。 P268

因此,各类公司的评审人都爽快地承认对光鲜的评估是主观性的,也就不足为奇了。 P269

社会学家邦尼·埃里克森(Bonnie Erickson)发现,后者对一个人在公司内部成功晋升尤为重要。 P270

他们想找的是在交流时身体、声音都表现非常自然、不紧张的人。 P271

[25] 一位镇定的面试者,他舒服自然的感受通常也让面试官感到放松,而紧张的面试者紧绷的神经则会让面试官感到不耐烦。 P272

在交谈中积极主动 光鲜的候选人一步步营造并维持一种双向的对话,有意寻找与面试官的共同之处并在此基础上展开谈话,而不是顺从地遵循提问——回答,呼叫——回应的节奏,即使这种节奏在求职面试中似乎更合适,因为评审人和面试者的权力不对等。 P273

他们的答案只有两三个词,然后你又要重新开始盘算问点什么。 P274

他跟随着谈话的节奏,但我观察了,他非常冷静,即使在闲聊中也能让我看到他想要推销自己的内容……“噢,真的吗?那和我[在本科学校]的经历非常像,我做了什么什么事。 P275

”她承认,“但说老实话,这恐怕不存在科学成分……很重要的一部分是活力。 P276

我进入等候室叫走他。 P277

自信但不自负 还有一个标志着光鲜的更微妙的平衡:表现出自信,但不至于自负。 P278

光鲜与权力 表现得体是一项重要的业务技能。 P279

你在成长过程中学习一举手一投足该如何表现。 P280

[36] 和性别一样,种族刻板印象也影响着人们对光鲜的看法。 P281

但除了工作需要之外,还有别的原因:公司给予评审人自由裁决权,缺乏从上至下的整体指导,告诉评审人什么是优点,如何评价优点,这些都促使评审人以自己——自己的情绪、生平经历和刻板印象——作为衡量优点的尺度以及给求职者打分的基线。 P282

外部动机是指,个人为了获得某种奖赏(例如奖品或赞扬),或为了避免惩罚而渴望进行某项活动。 P283

面试官的心率、皮质醇水平、身体距离、面试评估表上记录的关于互动的客观事实或小组商议时所依赖的信息,都不是最终做出招聘决定的依据。 P284

例外情况,见Khan 2010; Ostrander 1993。 P285

这对女性领导及女性应聘者的意义,相关讨论参见Cuddy, Glick, and Beninger 2011; Eagly and Carli 2007; Rudman 1998。 P286

在第三幕,他们转向评估求职者是否有(投资银行家马克斯在第六章所说的)“技能和聪明”来完成工作职责。 P287

到面试官问这些问题的时候,许多人已经决定是否要聘用求职者了。 P288

第一,大多数评审人都信奉一种基于特质的个人主义智力观。 P289

由于绝大多数求职者进入面试时就已经完全达到了基本的智力门槛,所以面试官可以把注意力集中在他们的契合度、内驱力和光鲜程度上。 P290

律所:智力等于光鲜 与投资银行和咨询公司很像,律师事务所很大程度上也把对智力的评估让渡给了名单校的录取委员会。 P291

进入公司各个部门的新人在工作头几年(对大多数人而言,这就是他们从事这份工作的全部时间)可能与客户有一些互动,但不会太多。 P292

因为这是考查法律分析能力的方式。 P293

因此,投资银行家一般会让本科生回答一些专门考查问题解决能力的开放性问题。 P294

聪明的人会说:“嗯,纽约的一间公寓。 P295

这些硕士面试者被要求当场进行财务计算(或至少能够讲清楚每步该怎样具体计算)。 P296

相比于仔细沉思、深谋远虑或深入分析,评审人一向偏爱敏捷的思维。 P297

显示出自己明白未来工作的样子的求职者通常也表明,他们的知识来自私下里与现在或曾经在投资银行工作的人的交流,问过在投资银行工作以及业余生活是什么样子。 P298

[6] 如何解释这种看起来矛盾的结果?结构化面试中发生了什么,既提供了公平竞争的环境,又让竞争对一部分人有利?咨询公司为我们审视这一问题提供了有趣的案例分析。 P299

成功地回答咨询公司的技术案例问题,需要求职者表现出对商业问题的基本了解,懂得数学计算,同时又镇定自若,用一种让面试官感到放松的谈话风格进行交流。 P300

所以,我们根本不在乎那个,但他们真的能深入钻研一个问题吗?”智力被视为一种稳定的、与生俱来的品质,与此相应,评审人也认为求职者要么有解决问题的能力,要么没有,而拥有这一能力的人能将之应用到工作中。 P301

这个案例面试中非常关键的一个方面是面试官掌握着额外信息,如果求职者要给出面试官期待听到的答案,那么这一信息必不可少,但面试官有意暂时不告诉求职者这个信息。 P302

是这样吗?’我回答说‘是的’。 P303

其一,它是一个标尺,衡量求职者多大程度上能够成功地与客户交流复杂的想法。 P304

然后再由面试官在3个选项中做出选择。 P305

案例面试中的互动高度程式化,而应聘者要想表现好,就需要在互动中表现出真诚、自然的一面,这点非常重要。 P306

数学计算与案例总结 随着案例面试按部就班地进行,在某个时间点面试官会要求求职者粗略地做一个或几个与正在解决的技术问题相关的基本计算。 P307

最后一步是回到原初的问题(在我经历的那场面试中,就是回答引入电子卡是不是个好主意),做出回答(是或否),然后分3个要点概括理由。 P308

对此,埃拉举了一个例子:[这名求职者]绝对是我面试的最聪明的人,他完全解决了案例问题。 P309

所以……你要在案例部分做得足够 好……没有什么能替代——如果你搞砸了案例,没有什么可以弥补。 P310

使表达风格成为障碍? 大多数咨询师把案例面试看成“伟大的调节器”(the great equalizer)——一种标准化方法,使所有求职者都站在一个公平的竞技场上。 P311

当然了,练习可以让人做得更好一点,但仍然无法达到完美。 P312

公司也在校园提供培训,帮助学生学习这种表达风格,但仅限 顶尖学校。 P313

对于本科生来说,学生可以拜访认识的校友或者能够从通讯录联系到的校友,请他们帮助自己准备面试。 P314

然而,由于特别强调回答的风格,以及能够在案例中使用某种需要内部人士指导的语言进行交流,而不是看重答案的内容,因此案例面试的形式加剧了顶尖工作竞争中已经存在的因学校而造成的高度不平等。 P315

这一环节虽然只有几分钟,而且有时会因其他环节超时而直接跳过,但却不是无关紧要的闲聊,本质上也是在评估。 P316

同样,正如在面试的其他几幕,以及采用其他评价指标时一样,评审人对什么样的问题是好问题有自己的偏好。 P317

因为我觉得这不是要进一个公司应该有的态度。 P318

面试过程也遵循同样的4幕:破冰闲谈、故事叙述、评估认知能力和技术能力,以及问答。 P319

再加上本已觉得名校生都具备公司要求的认知能力,评审人进一步认为能进入第二轮(终轮)面试就证明了求职者已经具备了工作所需的分析能力。 P320

咨询师乔治表示:“看重或不看重多样性,或者什么算作多样性,我这一级的面试官显然没有收到任何指导。 P321

”卡伊也是一名咨询师,他指出,在面试中,多样性“不会被提及,也就是说,经过一段时间之后,如果我们挑出了最优秀的求职者,那么他们将是全球人口一个有代表性的样本……不过公司还没达到[那一步],但希望我们日后能够达到”。 P322

从面试分数来看,与关于招聘的社会学文献常见假设不同,本研究中的女性评委并不总是喜欢女性求职者,非白人面试官也并不总是偏爱其他非白人。 P323

[4] 投资银行有让求职者经历“压力测试”的名声。 P324

——布伦特,律师事务所人力资源经理在我所研究的几家公司,面试并不标志着招聘过程的结束。 P326

在这一阶段,评审委员会可以用几种不同的方法挑选应聘者。 P327

我们一言不发地坐着。 P328

我们一起退出房间,开始整理几张桌子上散落的纸张。 P329

她的工作是在房间里来回巡走,听每组面试官的谈话,偶尔打断他们,在她的求职者名单上核对某位多样性求职者的情况。 P330

“我只耽误大家一分钟 的时间。 P331

”“是的!”他笑着说。 P332

斯特凡重新在亚当身边坐下。 P333

”斯特凡看起来有些疑虑,但亚当安慰他说:“我不会为此睡不着觉的。 P334

”“那就是不行。 P335

这两人也是高大的白人男性。 P336

延斯耸了耸肩。 P337

”我逐字记录下他们的评论,但两人都没有修改自己的打分表。 P338

然而,除非我在招聘活动上或吃饭时与某位员工互动,或者提供了服务(例如打开他们酒店面试房间的门),否则我在校准环节观察的评审人对我来说就像面试的求职者对他们来说一样:都是短暂接触的陌生人。 P339

我会以校准员的官方身份多问几句,强调需要有一份官方记录,这样了解他们偏好和印象的人才可以在招聘委员会全体会议上代表他们代言,但这已经是我能做的极限了。 P340

[6] 伊斯特莫尔地位较高,因此该校学生进入第二轮面试没有名额或比例限制(在其他许多学校,面试组选人有严格的数量限制),但即便如此,评审人也知道,他们不应该让面试的每个人都通过,而且我观察的小组也没有一个想要那样做。 P341

他们是“有分歧的”(即得到一个肯定评价和一个否定评价),是“混合体”(即既有突出的优点也有明显的缺点),或者虽然“还行”,但没能让面试官产生强烈的积极情绪。 P342

社会学者通常认为刻板印象以一种一贯的、普遍的方式起作用。 P343

不过,在有争议的案例中,刻板印象以一种更复杂的方式发挥作用,并非一直自动使谈话和决定有利于白人和男性求职者。 P344

就好像评审人在开始评议时用手指着有负面刻板印象的群体被认为不足的方面,所以即使只是一些小错误,也被认为验证了负面的刻板印象,从而把求职者推向被拒绝的群体。 P345

相比于白人男性,黑人和西班牙裔男性经常被指责没有掌握好其中的平衡。 P346

然而,与对西班牙裔求职者的评价不同,女面试官将他的紧张描述为“可爱”,是一种真诚的体现。 P347

“不是真的吧?”面试他的印度裔美国人不满地问道。 P348

这名求职者最终没有被邀请回来参加第二轮面试。 P349

我希望他成功,但[他]没能做到。 P350

这组面试官最终因为这名求职者不够突出而刷掉了他,没有推荐他进入第二轮面试。 P351

男性求职者在重回研究生院读书之前在一个非常注重量化的咨询公司工作过,女性求职者曾在一家顶级投资银行的一个高度量化的金融领域工作。 P352

例如,面试官斯特凡和亚当就担心白人男性梅森·塞尔比的契合度,因为他对“文化”和“艺术”太感兴趣了。 P353

因此,在顶尖学校处于中间位置的求职者,他们的命运取决于他们所属的群体类别,以及他们在多大程度上符合或偏离了负面刻板印象。 P354

霍尔特负责全国招聘的创收专业人员——名叫马特,我从未见过他本人——通过电话会议远程主持讨论。 P355

马特感谢了埃博妮的帮助,然后就允许她退出了会议。 P356

房间里的我们几个人虽然都没有决定权,但可以以观察者的身份登录系统,作为访客在界面上观看选拔过程。 P357

特德的分数仍然高于塔玛拉。 P358

[20] 公司会积极征求在职员工和前员工的意见,并通常将它们录入在线的招聘数据库,我在另一个招聘季看到一个极端的例子,表明了员工推荐的影响之大。 P359

她的任务很简单:当对一名学生是否应该进入复试出现争议或有不同意见时,她可以告诉大家自己在课堂上、社交活动中,以及课外活动中对这些学生形成的印象。 P360

招聘委员会要求听取校准时的笔记。 P361

”“叫什么名字?”马特问道。 P362

他们只会收到一封套用统一模板的信。 P363

霍尔特采用的是后一种办法。 P364

每个人过一遍,然后针对需要评估的技能给出一个大致的印象。 P365

咨询师贾斯廷这样总结这一过程:房间里有人充满激情地支持他们吗?如果有人那样做了,我的意思是你得相信那个人,你知道的,他们肯定有自己的理由,他们在那个人身上看到了某些东西,所以希望把他推过线。 P366

”正如贾斯廷(前文所引)所说,没有支持者,求职者很可能被拒绝。 P367

某种程度上,这是因为评审人相信他们公司里的伙伴。 P368

”我也许很小(指她身材矮小),但我可以战斗。 P369

阿丽尔描述了一位她最近支持的女性求职者。 P370

投资银行家多诺万讲述了强有力的支持对女性求职者有多大帮助:我们面试了这样一位女性,我觉得她太棒了。 P371

剩下4位自称支持者的都是毕业于常春藤高校的律师:1名黑人女性,1名白人女性,2名公开承认的男同性恋(1名白人,1名美国原住民),都强调他们支持更广泛的多样性求职者——不只是他们自己群体的成员——包括女性、少数族裔、公开承认的同性恋,以及社会经济背景较弱的应聘者。 P372

在这种情况下,两个因素能在最后阶段把三类公司的求职者推进录用群体:评审人对求职者行为风格的个人感受(即对契合和光鲜的进一步评估)以及候选人的性别。 P373

“她的能量水平太高了,”他大声说,激烈地挥舞双臂以说明,“她的数学不错,案例表现还行——有些小的减分项,我不记得了——但问题是她的性格……她可能会自大 。 P374

我宁愿现在告诉你,也不愿让他以后去找活干。 P375

”罗比的身体向后仰。 P376

与复试评议的情况一样,在霍尔特或我研究的其他大多数公司,多样性并不是最后一轮讨论中的一项正式内容。 P377

这些人是不是互补,他们的背景是不是多样。 P378

奥利弗的评论表明,仅仅基于为新人班级或公司增加多样性的理由并不能有效地支持求职者。 P379

”除了能够找到相应的评判尺度外,在做录用决策时,性别也被认为是比种族更合理的标准。 P380

公司非常重视这一指控,重新查看了被指控期间面试的求职者简历,发现在简历或面试官评分表上都没有找到任何内容可以解释,为什么那一族群的人没有得到录用,而其他群体中资历和面试分数与他们类似(甚至更低)的人却被录用了。 P381

此类筛选过程在各次评议中达到高潮。 P382

有一些非精英背景的人成功进入了这些公司,也有一些背景非常好的人却没能进入。 P383

[4] 在霍尔特第一轮面试的每一天,每一批求职者都被指定给两名面试官面试。 P384

由于我们更可能与住在附近的人见面、建立关系,因此办事处地点的选择影响了求职者未来的社交圈和社会资本。 P385

[19] 我们还在电话会议连线中,可以听到发生了什么。 P386

相关讨论,见Beckman and Phillips 2005。 P387

然而,在有些时候,应聘者的背景并没有产生期待的聘用结果。 P388

本章的分析建立在我对应聘者(询问他们在招聘过程中的经历)以及评审人(询问他们对面试过的人的看法,以及自己作为求职者时的经历)的访谈之上。 P389

在一个招聘季的所有应聘者中,通常只有不到10%的人(在核心校,这一数字接近20%)能得到工作邀请。 P390

”然而,校园招聘一开始,她很快就从美国同学那里得知参加课外活动对于获得面试机会至关重要。 P391

”同样,尤其是女性,如果被面试官认为外表没有魅力,也会妨碍求职者在光鲜上取得高分。 P392

在解释为什么“搞砸了”咨询公司的面试时,他说:事实上是非常糟糕的面试经历……我对去那里真的有点三心二意,这在面试中真就表现出来了。 P393

一般而言,招聘中这种似我(similar to me)偏见有利于一部分候选人,因为他们展现出了刻板印象中中上阶层白人具备的文化信号,而这些信号也是公司员工的典型特点。 P394

她评论道:我去年去学校的时候,有个小伙子,他的学分绩点是3.6,也可能是3.7。 P395

这些途径并不相互排斥。 P396

过了一会儿,我们开始谈公司之类的事情……她看着我的简历说:“我不应该聘用你,不应该拿着你的简历回到招聘委员会上,因为你的成绩不够。 P397

指导通常来自求职者的朋友、恋人、同学或亲戚,他们能够接触到各类可能有用的内部信息或有阶层门槛的信息。 P398

行话是什么,文化是什么,不同的术语是什么,不同投行的组织结构是怎样的,每个级别的人做什么事——他们处在那个阶段时曾经想知道的所有事情,现在都知道了……他们一家学校一家学校地去,提供同样的课程。 P399

模仿 另一个与圈内人指导相关但不相同的途径是模仿。 P400

”我录下自己的通话,然后把学习指南打印出来,逐字逐句地背下,当面试官[在面试中]提问时,我就给出那些答案。 P401

我觉得我就是这样学会的。 P402

他解释说:我来自南方——就是真正的 南方。 P403

相反,第三方机构证明了求职者的价值,弥补了任何人们看到的与阶层有关的差别或弱点。 P404

”他的回答非常好,显然给我留下了印象。 P405

但是,根本没有可能。 P406

因此,尽管社会重建会发生,但有可能经历这些的人已经一只脚(或两只)迈进精英世界了。 P407

——译注[7] 指一些办学特点鲜明、有特色的公立学校。 P408

——瑞安,投资银行家经济地位完全靠个人努力挣得,在这一流行叙事的背后,有一个发达的机制,将一代人的经济特权传递给下一代。 P409

[1] EPS公司的招聘流程和它们再生产的社会经济不平等给组织带来的结果到底是好是坏,在回答这一问题之前,我们先来回顾一下本书主要的学术贡献和社会意义。 P410

在分析过程中,本书证实了展现出高地位的文化确实能得到金钱上的回报,从而推进了学界对文化和不平等的研究。 P411

[3] 通过一步步地研究社会分层,我揭示了这个国家最高收入工作的守门人在做出筛选决定时所使用的文化符号。 P412

[5] 不仅如此,在某些情况下,拥有正确的社会资本可以弥补文化资本的不足。 P413

因此,招聘不仅包括应聘者的能力与工作要求在技能上匹配,也包括(而且常常更重要)评审人和应聘者在文化和情绪上匹配。 P414

选拔程序 教育机构和劳动力市场的选拔程序有着惊人的相似之处。 P415

实际上,大学通过现有的校园招聘体系暗地推动学生走进这些工作。 P416

[12] EPS公司选拔新员工时看重课外活动甚于学习成绩的做法,无意中鼓励了这样的行为。 P417

作为回应,这些学校显著扩大了经济补助项目的覆盖范围。 P418

大多数低收入家庭的学生永远不会进入名校的大门,而那些确实进入名校的穷学生在毕业时相比他们富裕的同学要面临更不平等的就业前景。 P419

在这些人曾经所处的位置上出现了一个新的精英阶层,他们是投资银行家、管理咨询师、华尔街律师以及各大公司的首席执行官,而不再是往日的卡伯特(Cabot)家族和肯尼迪(Kennedy)家族。 P420

虽然数个世代以来,常春藤高校一直是美国精英阶层的主要招聘来源,但在过去,两者之间的关系是非正式的。 P421

这样的流动呈现出一种形象,仿佛进入精英群体的通道是具有渗透性的,使选拔看起来不带偏见,依据的是个人能力而不是社会出身。 P422

穷人和富人家庭的孩子在教育上的不平等——这些差异无法归为个人能力的区别——在幼儿园之前就已经出现,并且在塑造他们一生的教育轨道和经济轨道中发挥持久的作用。 P423

[29] 我在进行这项研究时,感受到了父母想为孩子打造优点的焦虑。 P424

这是一个没有定论的实证问题。 P425

有利条件 社会阶层不是受法律保护的身份,因此基于阶层的歧视是合法的。 P426

研究中的受访者清楚地指出,尽管这些工作带来的生活方式困难重重,但一个由志同道合的人所组成的强大社交圈是公司重要的营销工具,年年被用来吸引新的应聘者。 P427

然后,他们让全国各地(有些是全世界各地)的创收人员参与筛选简历、面试求职者。 P428

第四,允许评审人按照自己的理解灵活定义优点,挑选让他们个人感到兴奋的求职者,会鼓励他们为自己招人,而不是为公司招人。 P429

[40] 不仅如此,经济条件较差的学生在面对紧张、压力和逆境时表现出了更强的心理适应力和毅力。 P430

一方面,考虑到名校或顶级名校的人口构成,将工作竞争局限在这些学校的学生中,人为地降低了新员工的种族和社会经济多样性。 P431

然而,正如我对咨询公司技术性案例面试的分析(第八章)所表明的,仅仅包括结构性测试并不足以消除偏见。 P432

我的研究发现,这些创收人员接受的面试技巧培训和招聘法律培训少之又少。 P433

[50] 合在一起,这些改变可以开始创造一个更公平、更有效的竞技场,让各位选手共同竞争全国收入最高的入门级工作,争夺进入经济精英阶层的通道。 P434

他们对其中一人非常有感觉,而另一人资历出色,工作技能娴熟。 P435

[25] Pew 2012, 2013.[26] Young(1958)1994.[27] Stevens 2007.[28] http://www.nydailynews.com/new-york/manhattan-mom-sues-19k-yr-preschool-damaging4-year-old-daughter-ivy-league-chances-article-1.117712 (2015年2月26日访问)。 P436

[32] 与我交谈过的几位律师将这归因为传统主义以及法律专业人士不愿变革。 P437

[48] Huffcutt 2011.[49] See http://www.nalpdirectory.com/(2014年10月24日访问)。 P438

我花了大量时间,通过文章和报告说服学者们,富人对我们理解社会分层同样十分重要。 P439

人们可能预期,当工作机会变少时,技能而不是出身会占据核心地位。 P440

例如,哈佛每年仍有超过1/3的大四学生进入金融业和咨询业(相比之下,去科技公司的不到1/6)。 P441

我的建议是扩大招聘范围,不要只局限在黄金通道上,要覆盖学生构成有更多多样性的大学,然而这一建议很快就被弃置一旁。 P442

[7] 然而,有一家咨询公司正在逐渐转变,不再特别强调大学的声望。 P443

在很多方面,阶层在美国是一个肮脏的字眼——如果非要讨论这一话题,那么应该像前总统候选人米特·罗姆尼(Mitt Romney)所说的那样,“悄悄地,关上门”。 P444

一方面是因为美国存在上述各种意识形态的障碍,另一方面是因为美国缺乏衡量阶层相对位置的历史性指标,这点英国就和我们不一样。 P445

《纽约时报》几年前的一篇文章描述了西海岸硅谷“工薪阶层百万富翁”的类似情况,每年收入七位数的高科技员工认为自己物质条件差,因为他们周围都是年薪八位数或九位数的人。 P446

” [14] 社会科学研究的许多核心主题,例如不平等、人力资本和认知都是多维结构,很难只用一个尺度刻画。 P447

我对精英的定义更加宽泛。 P448

基本归因错误记录了生活在个人主义文化下的人们在解释发生在他们身上的好事情(如被大学录取或升职)时普遍存在的心理偏好,认为这些事情源于他们内在的稳定品质,如他们的动力或努力,而不是外在因素,如运气、机会或他人的帮助。 P449

30年前,我们对中产阶级生活方式的期望较低。 P450

由于我最初感兴趣的解释因素 是性别和种族,所以在抽样中特意多选取了女性和少数族裔,目的是同女性和少数族裔在专业研究生学位(即法律博士和工商管理硕士)新员工中的比例相一致,因为这些员工大量参与了公司的简历筛选和面试。 P452

表B.1详细列出了受访评审人的性别比例。 P453

评审人父母的受教育程度 如在附录一中所说,社会学家使用多种指标测量父母的社会阶层。 P454

在我的样本中,7%的评审人来自这样的家庭。 P455

我通过大学的邮件列表和多方推荐链招募受访者,还特意在样本中多选取了应聘了霍尔特的伊斯特莫尔的学生,以便把他们对霍尔特招聘过程的观察与我自己的进行比较。 P456

霍尔特的民族志样本中面试官的人口组成 表B.8和B.9是我在霍尔特进行的民族志研究中,第一轮和第二轮面试评审人的性别和种族/民族组成。 P457

同样,这些数据也只是伊斯特莫尔应聘者的情况,不是所有人的。 P458

我构造了几份适合这些公司的标准简历:所有求职者都至少上过一所选拔性大学,符合各家公司的成绩要求,有工作经验,都参加了课外活动。 P459

我提供给受访者的模拟简历见图B.1和图B.2。 P460

我要感谢很多人,感谢他们在我天马行空的哈佛学术生涯中一直支持我,看着我从研究时尚夜店到政治精英,再到华尔街。 P470

在这里,我要感谢让娜·布莱特(Jeanne Brett)、加里·法恩(Gary Fine)、保罗·赫希(Paul Hirsch)、布雷顿·金(Brayden King)、安杰拉·李(Angela Lee)、威利·奥卡西奥(Willie Ocasio)、布莱恩·乌齐(Brian Uzzi)一直以来的帮助。 P471

没有人是一座孤岛。 P472

我想感谢乔舒亚·加姆森(Joshua Gamson),是他最早带我了解了布尔迪厄及社会封闭理论;约瑟夫·索尔斯(Joseph Soares)激发了我对经典理论的兴趣;托德·利特尔(Todd Little)让我爱上了实证研究,立志成为一名学者。 P473

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