Unlocking High Performance 重建绩效管理

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(美)杰森·劳里森:如何打造高效能自驱型的团队How to use performance management to engage and empower employees to reach their full potential

绩效不合格扣除年终奖金 比亚迪36岁员工在出租屋猝死

创建于1995年的比亚迪,业务覆盖汽车、轨道交通、新能源、电子四个行业。十一月五日,36岁的毕业生王江龙(化名)在一间出租屋突然死亡,而王江龙的家人认为他与其生前曾连续为了绩效超时高强度工作,目前还不清楚。

比亚迪员工突然死亡。

工作代码为653330,王江龙生前系比亚迪汽车有限公司第十一事业部员工。王江龙去世后,家人从手机调出工作记录,自10月28日至11月3日,王江龙连续上了7个夜班,而且6个班工作时间都是12小时左右。10月,王江龙有26天工作时间均为12小时左右,基本上是夜间工作。

《重建绩效管理》封面

员工绩效考核不合格没有提成吗

一切事业的核心是人,事业的失败基本上就是人的失败。在《周易·系辞》中说:“举人之天下之民,谓之事业。”真实的事业,必然有利于万民,促进整个社会的进步。有些人将事业失败的根本原因归结为失意,要么使客户心碎,要么就是伤害了团队。古代的话说:“得人心者得天下。可以看出,要做“举国上下之民”的大事业,首先要得天下之人心。在此之前,我已经说过,一个人的成功可以自己定义,但是,伟大只能由别人来决定。那些利己主义者,为更多人谋福利的人才才是了不起的。

稻盛和夫提出了著名的绩效方程:业绩=思想方法×能力*态度。在他看来,思想方式有积极和消极,正能量带来积极的绩效,消极的能量带来消极的绩效。感觉一个人的表现仅仅有这三个因素还不够,还要再加上一个因素,就是社会实用性。这个公式应修改如下:
表现=思考的方法×能力×态度=社会效用。


这一点也取决于有多少人从中受益。一物再有价值,其社会效用没有发挥出来,只能说它是一种价值远大于实用价值的奢侈品。杂交稻之父袁隆平的研究让数十亿人饱餐一顿,屠呦呦的研究使疟疾患者恢复健康。要想让自己的研究成果惠及更多人,关系和影响是至关重要的。

没有团队,没有伙伴,就无法事业成功。

从另一个角度来看,在当今社会,单凭一己之力已是不可能的。没有团队,没有合作者,没有任何事业成功。一大批业馀爱好者自发组织起来,达到一个伟大的目标,似乎已成为网络时代新常态。新纪元的领导者要敢于、善于不断提高自己的影响力,拓展人脉圈,成为某一领域全社会热爱的领袖。举例来说,明星一方面利用自己的声望,整合各类人才资源,形成产品和服务;另一方面,通过自身的知名度,向粉丝们推荐这些产品和服务。“网红经济”的本质是在互联网的帮助下,把各路专家的知识技能整合为内容,并借助网络使这些内容的社会效用达到最大化。


领导要善于在组织内部发挥自己的能动性,善于发动群众,利用非正规的组织来进行各种工作。公司内良好的人际关系和有影响力的领导在推动业务和达成宏伟目标方面也会有优势。

一个成功的事业必须考虑到顾客、股东、团队、合作伙伴和社会的利益,各方面利益平衡的组织才是健康、可持续发展的组织,一个健全的社会是一个健全的社会。一个组织的领导者如果能持续得客户心、得团队心、得合作伙伴心、得各级领导和股东心,位子就一定能坐稳;丧失一部分人心,失去客户信任,团队信任,失去合作伙伴信任,失去领导或股东信任,地位难以稳固。事事以人为本,以服务人为目标,每一个环节中的参与者,即各环节中的参与者,即干系人,哪里不满意,哪里就有问题。

影响会降低人们的压力指数,也会提高幸福感。

实际上,有影响力、有关系网的人掌握着一定的力量,他们能控制更大的局势,做事有更大的腾挪空间,能面对挑战可多处求助,化解危机和处理风险的能力也更强。每一个人都有一个内在要求,即能主宰自己的人生。在疗养院进行的积极心理学对比实验:

疗养院的工作人员告诉一楼的老人:“星期一和星期四下午你们才能去游泳。”员工们再一次告诉二楼的老人:“你们一个星期里可以选择星期一下午去游泳,或者星期四下午选一个。”结果显示,在二楼的老人由于自我选择能力较强,幸福感指数较低,而在一楼的老人,由于受约束、缺乏自主性,他们的幸福感指数较低。

这一现象从另一个角度很容易理解:当一个人处于无法控制的状态时,就会因这种“失控”而感到压力和无助,而压力是健康的大敌。对于一个人来说,影响力意味着拥有更多的资源,压力指数越低,幸福感指数越高。

要清楚目标,今生何来。
正如中国古人所说的,修身、齐家、治国、平天下一样,有一个逐步提升的过程,扫天下还要从扫地开始。无愿将军的战士不是好战士。真实的人在进入工作岗位时,都会自觉地规划自己的发展道路。每3~5年就得有一个提升,从安乐窝出来,去迎接更大的挑战。这些被提升者有一个共同点,就是为获得晋升而实施“战略”能力挖掘和人脉建设!

《重建绩效管理》目录

人际交往中有一条很微妙的原则,即对等原则,讲究得体。部经理有部门经理的圈子,总裁有总裁的圈子,主席有主席的圈子。访问某单位时,对方的接待员总与访客位置相当。高地位会使人接触到更高更广的层次,因此,提高一个人的社会影响力,发展人脉的第一步就是,争取升职。升职的一个必要条件就是有能力、有表现,但是并非所有有能力、有表现的人都会得到提升。

陈秋实与杨春华是大学的同班同学。学霸陈秋实被评为优秀毕业生,学渣杨春华磕磕绊绊费了一番周折才勉强拿到毕业证书。大学毕业后,两人一起申请一个令人羡慕的职位,陈秋实顺利获得了办公室主任,杨春华因成绩不佳而被拒绝。不甘的杨春华几次到单位求情,面试者见他十分执著,嘴甜脚勤,挺讨人喜欢,所以也勉强被录用。

上班时,二人同等努力,能力同等突出,业绩同样出色。区别在于杨春华天生喜欢交往,喜欢在工作上向领导汇报,下班后常常和领导一起走。与陈秋实相比,平易近人,一向自高自大,很鄙视巴结领导,认为只要工作做得好,领导自然看得见。三年过去了,这两个人在目前的岗位上都干得不错。最后,升职的机会来了,当初的学渣杨春华却比学霸陈秋实被提升。升职就是要有机会去充分发挥自己的才能。杨春华因升职离开了原来的岗位,迎接了更大的挑战。通过一段时间的磨练,他逐渐站稳脚跟,培养了较强的能力,并在部门经理的职位上拓展了更广泛的人脉。而陈秋实必须继续在原来的工作岗位上重复原来的工作,重复不具挑战性的工作令他深感倦怠,身为学霸不被提拔让他心态失衡。更有甚者,再过三年,杨春华因业绩突出,人缘好,二次晋升。此时,陈秋实只能望着他的项背。

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